读韦尔奇的十大经营秘诀有感VIP专享VIP免费

读《韦尔奇的十大经营秘诀》有感读《韦尔奇变革大师的十大经营秘诀》有感近期读了《韦尔奇的十大经营秘诀》一书，深受书中内容启发，并挑选其中的两点，写一篇读后感。一，以人为本这是几乎任何一个管理者都明白的道理，但有多少人说话当真呢。又有多少人把这句陈腐的公司的老生常谈真正付诸实践呢。当人们成了ceo的时候，他们整天更多想的是生存和金钱，只对资本市场，股民等等做出反应。即使他们想要更多地与人打交道，但一场金融危机总能够吸引他们的注意力。韦尔奇说：“我们把一切都投入在人上，给他们权力，给他们资源，而且放手让他们去做。”他能叫上1000个人的名字，还很了解他们是负责什么工作的。从这一点来讲，以人为本涵盖了两个涵义，对一个ceo而言。第一，是放手让手下的人去做事情。用人不疑是中国的一句老话。能够真正做到这一点人，往往会成为优秀的管理者。但许多的管理者——特别是越小越不景气的公司的管理者，他们自以为精通于某些领域的事务，或者的确精通于这个领域，而往往不会放心把重要的事情交给下属，喜欢在一边指手划脚。这种干涉往往会带来致命性的结果，首先员工会感觉到管理者的不信任，这对于员工积极性的打击是十分巨大的。另外，管理者由于处在的位置不同，哪怕曾经熟悉某些专业领域（比如车间生产、物流管理等），可随着时间的推移以及各种信息的改变，会导致他对这个专业领域认知的偏差。如此所做出的干涉，若是付诸行动，对公司带来的影响便是毁灭性的。而相反，知人善任，并且愿意放手的管理者，更容易维持公司的稳定繁荣。若是有合适的契机，这样的管理者更能够领导公司更进一步。在这里，淘宝新任总裁陆兆禧的话或许可以给我们一些启第1页共4页发：“找合适的人干合适的事，我就是一个打杂的，给他们最大的后方支援。”对于ceo而言，能交给下属做的事情都不是重要的，把握企业的发展方向才最重要。“假如这个东西你盯着看，以后呢你就会想，下周要多赚多少钱，你对客户真正的需求把握就越来越搞不清楚。我只要知道这公司现在它的状况是健康的，客户声音不会变成负面的。”第二，给员工归属感，激励员工。韦尔奇坚持认为奖励分红不但要和公司而且还要与公司业绩挂钩，而且保证认真监督，在企业与企业之间，人与人之间都要有区别，其用意就是如果你赢了，大家都赢。所以现在ge有27000名员工拥有优先认股权。除此之外，韦尔奇可以叫得出公司里1000个人的名字，并知道他们是负责什么工作的。他还定期去公司设立的管理大学克伦顿维尔，给公司的经理们上课。我们可以看到，以人为本，给员工优厚福利，并且营造融洽公司氛围的ceo往往都能带领企业走向成功。在中国，新任首富宗庆后的哇哈哈集团在某些程度上与ge类似，在娃哈哈的3万名正式员工中，大约1.7万人持有公司股份，占公司总股本的20%左右。在宗庆后看来，管理一家企业，激励机制和竞争机制最重要。持股分红，就是一种很好的激励机制；每年根据业绩评级，好的破格提拔，不好的降低股权，是一种竞争机制，“否则，就算收入高，时间一长他也容易麻木。”这种良好的机制带给哇哈哈的好处显而易见，在几年前与达能旷日持久的官司中，无论达能怎么“策反”娃哈哈内部人，竟无一人背叛宗庆后。二、勇于创新近期最令人伤感的消息，莫过于柯达公司的破产。20XX年1月24日，柯达宣布已向centerbridgepartnerslp融资8.44亿美元完成重组，预期20XX年年中脱离破产期。但是，各界对柯达的乐观都一哂置之，“柯达已经是一家没落的公司”。柯达和ge都具有悠久的历史，柯达创办至今131年，ge只比柯达早了4年，于1878年建立。但两者发展到现在，却是截第2页共4页然不同的命运。一个已经日薄西山，而另外一个，在20XX年的世界五百强中排名第22。是什么导致了这种迥异的命运。事实上，在1896年道琼斯指数开创时，通用电气就挂牌上市了。而值得注意的一点是，它是当时上市的公司中，唯一一家现在还上市的公司。可事实上那时到现在才不过一百年出头。“公司的平均自然寿命应该长达两三个世纪。”德·赫斯在《充满生机》的公司中写道。但现实却是，公司捱不到晚年。不如让我们将两家历史悠久的公司放在一起对比...