如何合理制定公司的薪酬等级制度几十人左右的小公司，基础管理薄弱，公很多制度都不完善，比如薪酬等级制度，公司粗暴的分为十多个等级，每增加一个级别薪酬增长 500 元，没有差异性。如何建立和制定公司的薪酬等级制度，让员工每一级别拿到的钱更加科学合理，不再是以前的拍脑袋风格。专家支招 1：不要一味认为“拍脑袋”不可取，其实它也是“经验”的代言，毕竟不是“拍屁股拍大腿”，但我认为，不管是“粗暴”的把薪等定为十级，还是级差固定为 500 元，都不是薪酬等级最为关键的内容。我认为，薪等制中最重要最关键的是各薪酬等级对应的条件或要求，然后才是等级的基础线、级差等，下面进行简要分析：1、确定基础级的条件公司虽小，但也可以按照业务、操作、技术、管理等几大类来设置薪酬等级，其中，各类的基础级，就是起始 1 级的条件，必须按照公司对岗位的要求来确定。确定时，可以参考同行或周边企业的做法，但根本点还是企业自身发展的要求。比如：操作工的 1 级，条件中可以有这样的规定，年满 18 周岁，初中以上文化，身体健康，会本岗位各项操作，当然，如果不会，就应当是学徒工或实习工了；如果是操作工 2 级，其条件肯定要比 1 级高而且严格了，在 1 级条件基础上，可以增加全年小过以上处分不超过 1 次、提出合理化建议 1 条以上或其他类似要求。至于 1 级该对应什么薪酬，无疑应当充分考虑当地最低工资标准、同行及周边企业薪资情况、企业自身薪酬策略等。比如：采取落后薪酬策略的企业就直接用当地最低工资标准了，跟随策略的就可以与周边企业持平，领先策略的，就可以比周边或同行略高的薪资。2、参考市场，确定各级条件员工工资不能一直不调整，但调整不能想当然、拍脑袋或会哭的孩子有奶吃，应当要制订调整的条件、等级，我认为，以下方面应当I[[:、，、 ■ 、、尸要注意：1）业绩导向。满足薪酬各等级的条件，应当是员工业绩为主，等级越高，要求的业绩也就越高越多，然后再适当兼顾服从性、奖惩情况等。2）参考市场。同行或周边企业，类似条件或要求的员工，可以拿到什么薪酬或级别，在制订薪等时，就要充分考虑了，不能闭门造车、不顾市场行情、自搞一套。3）自我为主。市场行情要参考，但不能为其左右。还必须充分考虑到企业发展，到底需要什么能力、业绩、条件的员工，还要充分兼顾现在与未来一定时期内可能的变化，这样，级差就不一定是固定的 500 元了，我认为，各个大类、各个级别之间的...
