六“重”六“轻”影响大型银行稳健薪酬机制有效运行 近期，广西银监局对辖内五家大型银行分支机构（简称五家行） 贯彻执行《商业银行稳健薪酬监管指引》（以下简称《指引》）情况进行了调研
从调研情况看，五家行薪酬机制不断完善，绩效考核的激励约束作用稳步提升，但仍存在一些易诱发不审慎经营行为的问题，应引起高度关注
一、现行绩效考核办法基本体现了《指引》的有关要求 五家行绩效考核指标和方法各具特色，主要涉及业务发展、经营效益、风险管理、业务支持、综合管理等方面，如：农行考核指标包括效益管理、风险管理、可持续发展和业务协调发展四个方面，分别占比45%、 25%、 20%、 10%；建行设臵了质量、效益、规模和份额四类指标，分别占比10%、 20%、 30%、 40%
考核方法主要通过定性考核与定量考核相结合、综合考核与单项考核相结合等多种方式进行，基本体现了经济效益、风险成本和社会责任指标的导向作用
（一）以经济效益指标为核心的考核体系逐步建立
五家行普遍引入经济资本管理的概念，建立了以经济增加值（EVA）、资产回报率、经济资本回报率等效益指标为核心的绩效考核体系，在经营理念上逐步从单纯扩大规模实现“利润最大化”向有效提高资产负债质量和盈利能力的“价值最大化”方向转变
如农行2010 年用人均经济增加值指标替代了人均净利润指标，为规避房地产行业风险，及时取消了个人住房贷款市场份额指标的考核；中行采用经风险调整经济资本回报率（RAROC）指标综合考核盈利能力和风险管理能力，使风险和收益直接挂钩，体现了业务发展和风险管理的有机统一
（二）引进并日益重视内控类和风险类指标
五家行绩效考核体系中体现了对员工正确履职和风险防范的引导，以增强自我约束和风险抵御能力
如工行加大内控案防工作与绩效考核的挂钩力度，管理人员选拔、使用、管理实行述职述廉、个人有关事项报告制度；农行在领导班子考核中增加党
