能 力 定 薪 已 经 过 时 ， 现 在 是 价 值 量 薪 、宽带薪 酬的舞台;人口红利一去不返， 现 在 是 人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢， 给员工一份产值 价 值 导向的加薪 计划，给企业管理薪 酬一套快效变革的绩效改善方案。 一、固定 加薪 法 1、加薪 方式：年末或年初， 根据公司经 营状况及员工综合表现 ， 按比率、预算为员工增加固定 收入。 利：员工有一定 安全感。 弊端：平衡难度大， 企业用工成本高， 缺乏激励性， 员工收入增长缓慢。 2、年功工资：根据员工服务年限， 以年为单位增加固定 收入。 利：肯定 员工的忠诚度贡献 ， 留 住 一些 老 员工。 弊端：留 人但 不激励， 增加成本， 新 老 员工收入与 价 值 的失 衡。 3、提 升 等 级 ：通 过 考 核 、考 试 ， 结 合员工入职 时 间 、表现 ， 在 薪 酬等 级 、技 术 等级 上 给予 升 级 ， 从而 增加固定 收入。 利：鼓 励员工有更 好 的表现 ， 学 习 技 术 提 升 能 力 ， 增加员工提 升 个 人收入的机 会 。 弊端：持 续 增加企业人工成本。考 核 评 定 难度大， 可 能 造 成公平性问 题 。 4、职 位晋 升 ：设 置 不同 的职 位级 别 ， 让 员工有丰 富 的职 业上 升 通 道 。 利 ： 做 职 业 规 划 ， 留 住 核 心 人 才 。 弊 端 ： 若 职 位 等 级 过 多 ， 不 利 于 扁 平 化 设 计 ， 造 成 管 理 臃 肿 。 5、评优加薪： 通过 月季年的评比， 给表现优秀的员工固定加薪。 利 ： 鼓励员工有更为优秀、突出的表现。 弊 端 ： 总是给优秀的员工加薪， 容易打击表现不 太优秀的员工。 6、达标加薪： 对于 达到业 绩或能力标准的员工给予固定加薪。 利 ： 给员工及时的认可与鼓励， 进一步提升与稳定员工收入。 弊 端 ： 增加企业 固定成 本。 加薪达到一定高度， 反而影响员工的创造 力与工作热情。 点评： 固定加薪， 只会增加企业 固定性成 本。 因为与企业 的共同利 益粘合度不 够，所以通常加薪幅度不 大、频次少、不 可持续。 企业 主动为员工加薪的意愿低， 员工固定薪资水平 越高， 创造 力就会降得越低。 二、特别加薪法 7、私发红包： 企业 主为保持公平 或留 住 员工， 私人 为员工发一...
