员 工 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 方 案 员 工 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 方 案 为 了 确 定 工 作 或 事 情 顺 利 开 展 ， 就 需 要 我 们 事 先 制 定 方 案 ， 方 案是 书 面 计 划 ， 具 有 内 容 条 理 清 楚 、 步 骤 清 晰 的 特 点 。 方 案 应 该 怎 么 制定 呢 ？ 以 下 是 小 编 为 大 家 收 集 的 员 工 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 方 案 （ 精 选12 篇 ） ， 仅 供 参 考 ， 欢 迎 大 家 阅 读 。 员 工 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 方 案 1 为 确 保 公 司 战 略 目 标 的 顺 利 实 施 ， 通 过 利 用 绩 效 考 核 手 段 达 到 激发 员 工 工 作 激 情 ， 最 终 实 现 企 业 与 员 工 双 赢 的 目 的 ， 特 制 定 本 方 案 。 一 、绩 效 考 核 原则 1、 “四公 原则”：即“公 正、 公 开 、 公 平、 公 道”， 执行公 正，过 程公 开 ， 评价公 平， 实 施 公 道， 考 核 应 就 事 论事 而不可将与 工 作 无关的 因素 带 入 考 核 工 作 ； 2、 客 观 性 原则：用 事 实 说 话 ， 切 忌 主 观 臆 断 ， 缺 乏 事 实 依 据 ； 3、 反 馈 原则：考 核 者 在 对 被 考 核 者 进 行绩 效 考 核 的 过 程中 ， 需 要把 考 核 结 果 反 馈 给 被 考 核 者 ， 同 时 听 取 被 考 核 者 对 考 核 结 果 的 意 见 ，对 考 核 结 果 存 在 的 问 题 及 时 修 正或 做 出 合 理 解 释 ； 三 天 一 沟 通 ， 七 天一 反 馈 ， 一 月 一 激 励 ， 一 年 一 兑 现 。 4、 时 效 性 原则：绩 效 考 核 是 对 考 核 期 内 工 作 成 果 的 综 合 评价， 不应 将本 考 核 期 之 前 的 行为 强 加 于 本 次 的 考 核 结 果 中 ， 也 不能 取 近 期 的业 绩 或 比 较 突 出 的 一 两 个 成 果 来 代 替 整 个 考 核 期 的 业 绩 ； 6、 结 果 导 向 原则：突 出 业 绩 ， 强 调 以 绩 效 结 果 为 依 据 ， 同 时 兼 顾能 力 或 者 关键 行为 以...
