家具企业薪酬制度 1 ．薪酬理念滞后 从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应 得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么多报酬。 企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。企业应改变把工资看作成本费 用 的理念，树 立 “人 才 聚 则企业兴 ，人才 散 则企业亡 ”的人 才 观 。只有积聚 人 才 才 能 形 成企业的核 心竞争 力 ，只有树 立 员工与企业“双 赢 ”的观 念，才 能 实 现通 过 核 心员工素质的逐步提升，从而实现企业的发展目标。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。 2 ．薪酬体系缺乏激励 家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高。企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种 薪酬的不确定性导致员工内 心 极 大的不公平 感。 影响薪酬激励水 平 的主要 因素有以 下 三 个： 外 部 公平 性、内部 公平 性和 个人 公平 性。 薪酬公平 性可 以 从员工满 意度 方 面 来表 现。常 听 说 用 户 至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位置，因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满意。因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。 二、薪酬制度创新 面对民营家具企业...
