第 2 页精品文档---下载后可任意编辑HR 应当知道的调薪标准 HR 应当知道的调薪标准 调薪是人力资源部每年必需要面临的重要工作之一，有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床，下面是 YJBYS 我为大家细心收集的 HR 应当知道的调薪标准，欢迎大家参考借鉴，期望可以关怀到大家! 依据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以供应三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在 6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦询问公司每年都供应金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪答谢告中可以得到相关的信息。 依据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公正性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。 依据年度绩效评估和市场比对结果调薪 第 3 页精品文档---下载后可任意编辑 尽管年度调薪看重的是将来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的嘉奖形式表如今年度奖金上。但我们照旧可以依据员工过去一年的`力量表现来预报该员工将来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等(优良)，而个人薪酬与市场中位比在 80%以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在 80%~100%的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100%。 情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120%，则应依据个人力量减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应当关怀其力量成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80%以下或者80%~100%，假如员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓舞员工学习新技能或者扩充工作职责内容。 情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提第 4 页精品文档---下载后可任意编辑高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 依据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是依据业绩表现和将来潜力渐...
