案 例 分 析 ： 做 好 情 境 领 导 全 同 在 某 大 型 家 电 产 品 公 司 工 作 ， 前 几 年 因 为 工 作 特 别 突 出 被 从 基 层职 员 提 拔 为 西 区 的 大 区 经 理 。 他 现 在 管 理 着 10 个 人 。 全 同 认 为 自 己 是 “富 有 人 情 味 的 人 ”， 但 他 的 手 下 工 作 效 率 并 不高 。 全 同 的 手 下 出 现 了 分 化 ， 一 部 分 人 有 能 力 而 且 积 极 地 完 成 工 作 ，而 另 一 些 人 则 显 得 对 工 作 漠 不 关 心 且 难 以 完 成 工 作 。 有 两 个 典 型 ： 王强 和 吴 力 。 王 强 已 经 工 作 四 年 ， 是 个 靠 得 住 的 人 ， 平 时 关 心 顾 客 ，工 作 有 效 率 。 全 同 与 王 强 处 得 很 好 ， 而 且 他 相 信 王 强 能 在 没 有 监 督 的情 况 下 完 成 工 作 。 吴 力 的 情 况 则 完 全 不 同 ， 他 在 这 个 岗 位 上 的 时 间 还 不 到 一 年 。 在全 同 看 来 ， 吴 力 在 与 同 事 的 交 往上 花了 太多的 时 间 。 每天吴 力 都是 第一 个 下 班的 人 ， 他 几 乎没 有 完 成 过规定标准75%的 工 作 量。 全 同 经常找吴 力 谈话， 明确的 告诉他 应该达到 的 目标和 标准。 但 没 有 什么效果。 在 一 次沟通技巧培训课程结束后， 全 同 决定对 每个 人 要更加友善和 坦诚，尤其是 对 吴 力 和 其它表现 差的 人 ，他 要更关 心 他 们的 生活、理 解他 们的 感受。 因 为 从 前 他 给了 他 们太多的 压力 ， 要求他 们取得更 高 的 绩 效 并 建 立 有 纪 律 的 工 作 习 惯 。 他 希 望 吴 力 （ 还 有 其 他 人 ） 会逐 渐 成 长 并 进 入 良 好 的 工 作 状 态 。 两 个 星 期 后 ， 全 同 坐 在 自 己 的 办 公 室 里 ， 心 情 沮 丧 。 他 在 自 己领 导 风 格 方 面 所 做 的 改 变 显 然 是 不 成 功 的 ， 不 仅 吴 力 的 绩 效 没 有 提高 ， 而 且 其 他 雇 员 （ 包 括 王 强 在 内 ） 的 工 作 业 绩 与 以 前...
