精品文档---下载后可任意编辑建构职务薪酬制度的三大考前须知薪酬制度是企业鼓舞机制的重要组成局部之一。许多企业随着规模的不断增大和生产能力的不断提高，原有制度面临着严峻的考验，普遍出现员工抱怨不断增加，工作积极性下跌，人员流失越来越严重等现象。这些现象或多或少地说明企业鼓舞机制已经开始失效，如何重新构建和丰富企业的鼓舞机制，是企业在快速开展时期必须面临的一个问题。而薪酬作为员工利益的重心，是影响员工工作质量、积极性的主要因素之一。调查说明，企业大多数员工都会将“收入〞视为“影响择业的主要因素〞。因此，企业必须建立一个合理的卓有成效的薪酬体制以提高员工对收入的满意度和公平感，实现充分的鼓舞作用。 传统上，一讲起薪酬制度，我们想到的是对薪酬的策略、结构、水平、调整及发放方式等因素确实定及标准化。实质上，薪酬制度不是孤立的个体，它与企业的职位体系、员工的绩效管理等因素是密切相关，相互支撑的，是衡量企业鼓舞机制是否有效的关键。因此我们不仅需要从企业薪酬制度的内部进行调查改善，而且还需要从系统的角度统筹这三者之间的关系，诊断企业在制度上存在的弊端阻碍，使三者有效的结合起来，真正地起到鼓舞的效果。本文以精品文档---下载后可任意编辑建构职位薪酬制度为例，对其进行一定程度的分析，提出一点关键事项如下。 一、企业职位体系是否明确？职位升迁如何与薪酬调整相结合？ 一个有效的薪酬制度，需要有一个支撑点。而这一个支撑点就是职位体系。所以在制定薪酬制度时，首先应该问一问自己，企业的职位体系是否明确，是否有充分的开展空间以满足员工个人的职业规划？ 事实上，大多数企业都进行过工作分析和岗位评价，却在不同程度上无视了它的作用。工作分析做完了，厚厚的岗位说明书便放置文件柜中，不再检阅更新；岗位评价做完了，各个岗位的价值确定了，便一评定终身，再也不管岗位职责的更新和企业结构的变迁。有些企业甚至做了工作分析和岗位评价比没做过更糟。 原因在哪里？第一，没有充分认识到职位体系在人力资源管理中的定位，不是作为决定性的因素在看待，仅仅把它当作是一个必须走的过程，不知道它真实目的在哪里，有什么用。第二，在工作分析和岗位评价方法上有所欠缺，有的企业更是将工作调查表发下去，让人填完，再收上来，不作任何的处理就算完成任务了。第三，职位体系确定下来了，并没有与薪酬制度及其他制度有效的结合起来，没有发挥应有的作用。其实，确...
