交谈中请勿轻信汇款、中奖信息，勿轻易拨打陌生电话。 12:31:48 各位群友大家好，非常高兴今天能够和大家探讨一下研发绩效管理方面的东西。 12:31:53 先简单介绍一下我自己，我叫余波，来自 5173， 12:32:48 我刚刚加入公司时，技术团队只有二三十人，随着公司的成长，目前技术团队已经扩张到两百多人。团队从小到大的过程，是不断克服各种问题的过程，在这个过程中我们积累了一点心得，今天和大家探讨的内容就是其中一部分：互联网技术团队的绩效管理。 12:33:52 今天的话题分为几个部分： 1、绩效考核的诉求 2、绩效的来源 3、互联网研发团队绩效方案设计 4、考核结果的应用 5、集中问答 12:34:24 在我分享的过程中，各位有可能会产生一些问题，为了保证整个分享的流畅，建议各位先找个地方记下来，我们在后面时间来集中互动，谢谢各位。 12:34:50 那我们开始吧， 12:35:07 在做绩效考核之前，我们要问自己一个问题：我们做绩效考核是为了什么呢？ 12:35:35 我的答案是：为了识别团队的产能分布，以便在分布的基础上实施针对性的管理策略。 12:36:00 假如我们是在打仗的话，那么这个绩效考核就是为了收集一线情报，有了情报的支持，我们就会比较有方向，而不是凭直觉、拍脑袋。 12:36:31 所以，如果一个绩效考核办法，不能把杰出的 10％和需改进的 5％分辨出来，无论方案本身多么豪华，也是失败的。 12:36:47 这两端的部分，往往是我们管理工作的重点。 12:37:22 这 10%的优秀分子，是火车头，是驱动力，他们能够基于现状，创造解决问题的方法，然后让 85%的人使用它们的方法来产生更好的绩效。这 10%的人，某种程度上决定了团队的未来。 12:37:56 后面 5%的人，往往是产能的黑洞，这些人占用资源不说，往往还是抱怨、委屈和无能之集大成者，这些人如同病毒，自己所产生的价值有限不说，还有可能严重干扰别人，因为往往那些怪怪的味道，都是从这些人身上散发出来的。 12:39:40 当然被考核者，往往是比较不希望自己被揪出来的放在阳光下烤的。在我们制定绩效考核方案的过程中，曾经多次调研走访一线工程师，他们有一个普遍的声音，就是希望最终的结果是一片和谐，要么大家都是 50分，要么大家都是 90分。 12:40:27 那么，如果真按照他们的意愿来操作，我敢打赌，我们将慢慢失去那杰出的 10%， 然后我们怎么可能在杰出人才越来越少的情况下攻城略地呢？ 12:40:59 说到这里，我们还要认识到一个事...
