找工作，去佛山英才网 “比尔，你出差的时候应该带两个行李箱，一个装着你所知道的东西，另一个空的应该用来装你一路上从别人那里学到的东西。”摩托罗拉前董事长加尔文曾这样告诫摩托罗拉大学的创建者 WilliamWiggenhorn. 加尔文在学习和绩效方面的教诲使 William在日后的职业生涯中受益匪浅。 事实上，当回眸过往之时，学习与绩效人士业已发现，培训行业从最初着眼于技能培训到个人发展，到系统理论和组织发展，再到学习，以及最近的绩效，已经历了多次变革。 作为企业成长的关键领域，学习的终极目标就是促进组织绩效的改进与发展。如果我们从培训行业本身的关注点去考虑，即个人和组织的学习和成长，那么这一行业从培训过渡到人力资源发展（HRD）再到职场学习与绩效（WLP）便是趋势所在。 从学习到绩效 年长者教授年轻人如何辨认可食用的植物，如何打猎、制作工具，或许算得上是培训和学习的发端。据美国培训与发展协会（ASTD）资深副主编Tora Estep介绍，20世纪50年代末，ASTD在其学刊上发表了 Kirkpatrick的关于培训四个层级评估的文章，由此引入了一个新主题：培训评估。这与60年代兴起的另一主题密切相关——了解业务需求。 此时，培训业开始拓展其视野的另一重要标志便是接纳了组织发展（OD）。而对业务结果更广泛的关注，也与日渐成型的人力绩效改善（HPI）或人力绩效技术（HPT）相关。于是，绩效改善被视为一项有条理的、系统的及基于结果的方法，用以帮助公司通过雇员工作完成组织目标，职场学习（Workplace Learning，亦称“工作场所学习”）也从一个单一的重心转移到提升经营业绩的多元活动中。 不过多数情况下，组织进行的培训和发展投资的结果可能是令人失望的。2000年之后的不同研究均显示，员工通过学习项目获取的能力转化为工作表现的比率在10%~30%之间，绩效转化率偏低。 那么，导致绩效低下的影响因素有哪些呢？韬睿惠悦中国区人力资本咨询副总经理王少晖认为，从组织层面来看，一是主导方的战略目标不够明确，尤其是很多民企的组织策略模糊，可能还处于“摸着石头过河”的状态；二是尽管目标 找工作，去佛山英才网 清晰，但组织整合能力不足，各部门难以形成有效的协同力；三是绩效指标分解不到位。 而从员工层面来看，还可能有以下几点原因： 第一，目标和标准不清楚。“这有两个含义，一是本来上层的战略就不清晰，分到自己的子目标就更加不明确；二是每个员工绩效通常有两个输入口，一个是工作层层分解...
