找工作,去佛山英才网 “比尔,你出差的时候应该带两个行李箱,一个装着你所知道的东西,另一个空的应该用来装你一路上从别人那里学到的东西。”摩托罗拉前董事长加尔文曾这样告诫摩托罗拉大学的创建者 WilliamWiggenhorn. 加尔文在学习和绩效方面的教诲使 William在日后的职业生涯中受益匪浅。 事实上,当回眸过往之时,学习与绩效人士业已发现,培训行业从最初着眼于技能培训到个人发展,到系统理论和组织发展,再到学习,以及最近的绩效,已经历了多次变革。 作为企业成长的关键领域,学习的终极目标就是促进组织绩效的改进与发展。如果我们从培训行业本身的关注点去考虑,即个人和组织的学习和成长,那么这一行业从培训过渡到人力资源发展(HRD)再到职场学习与绩效(WLP)便是趋势所在。 从学习到绩效 年长者教授年轻人如何辨认可食用的植物,如何打猎、制作工具,或许算得上是培训和学习的发端。据美国培训与发展协会(ASTD)资深副主编Tora Estep介绍,20世纪50年代末,ASTD在其学刊上发表了 Kirkpatrick的关于培训四个层级评估的文章,由此引入了一个新主题:培训评估。这与60年代兴起的另一主题密切相关——了解业务需求。 此时,培训业开始拓展其视野的另一重要标志便是接纳了组织发展(OD)。而对业务结果更广泛的关注,也与日渐成型的人力绩效改善(HPI)或人力绩效技术(HPT)相关。于是,绩效改善被视为一项有条理的、系统的及基于结果的方法,用以帮助公司通过雇员工作完成组织目标,职场学习(Workplace Learning,亦称“工作场所学习”)也从一个单一的重心转移到提升经营业绩的多元活动中。 不过多数情况下,组织进行的培训和发展投资的结果可能是令人失望的。2000年之后的不同研究均显示,员工通过学习项目获取的能力转化为工作表现的比率在10%~30%之间,绩效转化率偏低。 那么,导致绩效低下的影响因素有哪些呢?韬睿惠悦中国区人力资本咨询副总经理王少晖认为,从组织层面来看,一是主导方的战略目标不够明确,尤其是很多民企的组织策略模糊,可能还处于“摸着石头过河”的状态;二是尽管目标 找工作,去佛山英才网 清晰,但组织整合能力不足,各部门难以形成有效的协同力;三是绩效指标分解不到位。 而从员工层面来看,还可能有以下几点原因: 第一,目标和标准不清楚。“这有两个含义,一是本来上层的战略就不清晰,分到自己的子目标就更加不明确;二是每个员工绩效通常有两个输入口,一个是工作层层分解...