精品文档---下载后可任意编辑鸿科公司销售人员薪酬管理的讨论第一章绪论1．1 讨论背景和意义1．1．1 讨论背景及问题随着经济全球化的开展和我国市场经济的进一步深化，企业间的竞争越来越剧烈，其最终反映在企业间的人才的竞争上，如何吸引、留住人才以及充分发挥人才的潜力为企业效劳，成为现代企业的关键。而能否设计科学、合理的薪酬体系对企业培培育一支高效稳定的员工队伍以及对开展的影响是巨大的，甚至是致命的。销售是企业的“龙头〞，企业产品的销售的过程要由销售人员完成，它决定着该企业收入的获得，因此，销售工作一直被视为企业最为重要的一个经营环节。当前，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销售工作的难度和复杂性越来越增加。如何有效地实旌销售人员的薪酬设计，激发销售人员的积极性、主动性、制造性，实现企业的开展战略和目标，已成为企业必须重视的问题。鸿科公司是一家民营企业和上市公司，主要生产电声和音响产品，原是广州市电子集团属下的一家国有企业，拥有国内最大的电声产品的生产规模和实力。虽然该公司对销售人员表现为十分重视，已明确提出以产品销售为龙头，相对于其它部门人员，其薪酬制度明显向销售人员倾斜，但因鸿科公司销售人员现行薪酬体系仍然是一种建立在原有国有企业的薪酬制度，推行的是全公司统一的一种薪酬标准和体系，薪酬对外表现为不具有竞争性，而对内，也缺乏薪酬应有的鼓舞作用。特别是随着公司规模的扩大和成功上市，投资者对公司在销售量和利润方面的要求更高，因此公司在生产经营过程中也逐渐暴露出了一些问题，其中，公司销售工作主要表现为：销售人员工作积极性在下降，工作热情逐步在淡化，工作效率在降低；销售人员的流动性增加，整个销售队伍出现了较大动乱，这种情况在 2024 年得到了集中反映，多名销售骨干人员跳槽，其中不乏客户业务经理这样的中坚力量。已直接影响到了公司销售业绩和公司经营目标实现。在分析出现这些问题的原因时，发现该公司销售人员的薪酬机制存在的较大问题，比方公司销售人员现行薪酬体系对外缺乏竞争性，但对内公平性和合理性较差，由此造成的结果是销售入籁积极性不高。最关键的问题是公司没有根据市场形势的变化进行及时地调整鼓舞措施，仍然沿用的不合时宜的老一套国营薪酬方案。现公司领导对此已有重视，已经开始了销售入员的薪酬体系改革。1．1．2 讨论意义和目的企业销售人员是一群特别的群体，他们与顾客直接接...
