，精品文档中国人力资源管理的七大通病“借来的火，点不亮自己的心灵”这是禅宗里的一句话，把它用于人力资源管理者的自省也非常贴切
——人力资源管理在中国起步较晚，完全照搬国外的模式或现成的理论显然会造成水土不服、背道而驰的结局（在《的七大通病》一文中，笔者做过详细的论述）
这些表面现象所透露出来的本质是思想问题：对企业和自身认识不够深刻造成了理论与实践的巨大差距，因此人力资源从业者在实际工作中还要注意以下七忌：一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比
无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业都会存在这样那样的问题，尤其在中国人力资源管理理论和实践都很不完善的情况下，对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满幻想，也不能做一些不切实际的对比
比如民营企业不要和外企比；一般外企不要和世界强比；台资、韩资企业不要和欧美企业比；初创的企业不要和年历史的企业比；劳动密集型企业不要和高科技企业比；不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的
否则，作对比的结果就是自寻烦恼
我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式
，精品文档二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点
在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但是有一点毋庸置疑：管理必须服从于经营因为企业的基本使命是生存，企业的终极使命是可持续发展，为股东创造价值
企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激
