全球化下的人才战略共享 全球化下的人才战略共享 人才，是富国强民的根底，更是企业进展的确定性因素。进入全球化时期，人才争夺战从未停息过。企业必需常常思考企业吸引、鼓舞和留住员工的方式。然而，令人惊异的现实是：在面对如何觉察、鼓舞和留住员工的挑战时，大多数企业总是回天乏术。 由于信息化加速了人才流淌，觉察人才可能是企业唯一最重要的管理要务。人才争夺战的日益激化和全球化在将来几年将对企业产生重大影响，甚至没有其他哪个全球趋势会有如此重要。人们普遍认为，为解决这一问题而进展的代价昂扬的努力大都以失败告终，这使得很多企业老总更觉灰心丧气。过去几年间，企业为建立人力资源系统和流程进展了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了其在董事会议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些外表文章，以致白白铺张了资源。 然而，很多企业未能对这些问题赐予足够的重视，企业高管所面对的障碍，包括短期心态、业务单元间缺乏协作和人才共享、低效的部门管理、对人力资源专业人员的作用生疏不清，仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不行或缺的局部，需要企业高层加以关注，并且投入充分的资源。 为了成功地管理人才，企业必需生疏到：人才战略不能仅仅只关注绩优者；不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的缘由为某家企业工作〔并连续留任〕；人力资源职能需要具备更多力气并获得更多鼓舞，以制定出有效的解决方案。只有这样的生疏，人才管理才能在业务战略的核心确立起地位。 应当说，人口状况的转变、全球化和学问型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部；企业内部的问题也使得状况恶化。一个特别的人口状况挑战来自 80 后，他们观点的形成尤其受到英特网、信息过剩和过分热心的父母的影响。与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵敏性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。该人群将其职业生涯视作由一系列二到三年的小篇章组成，随时预备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。80 后让人感觉管理他们要比管理他们的前辈困难得多。很多企业始终在热切地注视着这一人才来源，但要驾驭这一新的人口趋势并不简洁。 另一个挑战是，企业在实施扩张进入新的国际市场时所面临的'全球化的挑战。为了在异国获得成功，企业必需要有高...
