员工绩效评价新方法的原理与实例 一项对全美范围 3500 家公司的调查说明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达 30%-50%的员工认为企业绩效评价体系不完善甚至认为无效。 德斯勒在其名作?人力资源管理?(第 6 版)中列举了图尺度评价法、成比照拟法、强制分布法、关键事件法、360 度评价等流行绩效评价技术的优缺点。出于改进业绩评价的目的，本文不再列举这些评价技术的优点，单独地使用这些评价技术，很难防止业绩评价中的一些共同问题，比较典型的如：居中趋势、晕轮效应以及主观确定评价因素权重等。特别是主观确定权重。在进行绩效评价绝大多数情况下，不同评价要素之间的重要性并不相同，权重就应该有差异。而这些评价技术大都假设所有评价因素地位相同，表现在权重上就是各评价因素权重都相同，没有权重差异。这并不符合现实世界中的实际情况。此外，即使有些方法比方图尺度评价法注意到了权重差异，但权重确实定却是通过主观方法完成的，应用在管理中权威性不够。 如何在把这些方法各自优点尽量综合的同时，尽量抑制它们各自的缺乏呢?下面的讨论假设读者已具备人力资源管理业绩评价技术的根本知识。案 例 一个 4 人小部门进行绩效评价，评价要素有 6 个。 首先，部门内所有成员都参加业绩评价，每个成员都使用成比照拟法在各个评价要素上对其他员工进行评价，这里就使用了流行业绩评价技术中的 360 度评价法和成比照拟法，好处是抑制业绩评价中的居中趋势、晕轮效应。假设这个 4 人小部门各员工在其中一个评价要素"工作业绩"上的得分如表一。 员工有 4 人，因为员工不能对自己做评价，所以评价尺度为 3 个等级，对角线元素为 0。表一的阅读方法是：第 i 列 j 行表示第 i 列员工对第 j 行员工的评分；"得分"表示该行所对应员工的该评价要素得分的平均值。比方员工 A 在"工作业绩"评价要素上的得分为(0+2+1+3)/3=2，其余评价要素的计算过程相同，限于篇幅不列出。假设把所有员工的所有评价要素得分情况按列集合，形成一个 6 列 4 行的矩阵如表二。 这时候，如何对这 6 个不同评价要素给予权重呢? 权重确定方法可以分为两大类：主观定性方法与客观定量方法。所谓主观定性方法就是确定权重的根底是经验性的推断结果，尽管对经验性推断的处理过程可能是客观的，如 Delphi 法、AHP 法等；客观定量赋权法是依据客观数据，根据某个数学计算准那么计算得到权重，定量方法有多...
