薪酬鼓舞薪酬的物质核心 “鼓舞是管理的核心〞，而薪酬鼓舞又是企业目前普遍采纳的一种鼓舞手段，因为相对于内在鼓舞，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。 所谓有效的薪酬鼓舞只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的 它更多地从尊重员工的“能力〞、“愿望〞、“个人决策〞和“自主选择〞角度出发，从而能更好地制造员工个人与企业利益的“一体化〞气氛。有效的薪酬鼓舞是由以下几个要素构成的： １．基于岗位的技能工资制 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推发动工通过个人素养的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承当者的工资额，而是将岗位承当者害怕所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以鼓舞员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大奉献。 ２．灵活的奖金制度 奖金作为薪酬的一局部，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外奉献时，给予鼓舞。但国内大局部企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。美国通用电气在讨论了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了表达奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原那么： 〔１〕割断奖金与权利之间的“脐带〞。通用电气废除了奖金多寡与职位上下联系的旧作法，使奖金的发放与职位上下脱离，给人们更多的不需提高职位而增加酬劳的时机，让奖金真正起到鼓舞先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。 〔２〕奖金可逆性。不把奖金固定化，否那么员工会把奖金看作理所当然，“奖金〞也就沦为一种“额外工资〞了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。 ３．自助式福利体系 在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果断定福利的档次差距，其目的在于鼓舞宽阔员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。 公司还为员工提供个性化的福利政策。在员工福利设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，...
