客观对待老师绩效评价和进展性老师评价 老师绩效评价是对老师进行奖惩的重要依据，是老师管理的重要手段，所以它也叫老师奖惩性评价，或管理性评价老师绩效评价对保证教育教学质量、促进老师的专业进展具有重要的作用。但近年来，随着进展性老师评价的引入讨论者们对老师绩效评价大加抨击、似乎它一无是处；而把进展性老师评价奉若神明，仿佛只要对老师进行进展性评价，中国所有老师管理问题就烟消云散了。笔者认为，有必要廓清老师绩效评价的内涵，使其不再背负不应有的骂名；另一方面，通过揭示进展性老师评价的实质和其局限性，使人们走动身展性老师评价的认识误区。 一、老师绩效评价的内涵 对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的研讨，目前主要有两种观点。一种是 Bernardin 和 Beatty(1984)基于结果对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。另一种 是 更 多 的 人 赞 同 的 以 行 为 为 基 础 的 绩 效 定 义 。 如Murphy(1991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。” 在实践中人们通常更喜爱从行为的维度对绩效进行评估。之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因：1．许多工作结果并不必定是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；2．员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的； 3．并不是在工作中做的一切事情都必需与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会发生看得见的结果；4．过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。 老师绩效评价也应包括老师教学工作过程评价与老师教学工作结果评价。由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对老师的绩效评价也就更偏重于从老师教学过程的维度进行。教学过程是一个相当复杂的过程，老师在教育教学过程中表示出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中，教学和师生互动活动是老师与同学发生联系并影响同学进展的主要方式，老师的知识、经验、能力、职业理想以和教育观念，只有通过老师的行为才能表示出来，并最终影响到同学知识的获得，以和其个 性 的 全 面 进 展 。 因 此 ， 老 师 绩 效 评 价 (teacher performance evaluation)更多地是对老师的工作行为，也...
