寿险的缘由及措施 寿险个人是一项布满无限机遇的工作，寿险个人人收入水平高，工作时间自由，提升时机多，但由于寿险个人人身份的特别性,即其与保险公司之间是较为松散的托付-关系,而不是雇主-雇员关系,人普遍缺乏对保险业和保险公司的认同感和归属感，组织承诺偏低。导致其流失率和跳槽率居高不下。为了在猛烈的市场竞争中求生存、谋进展,很多保险公司都意识到开拓和保持市场的关键在于提高个人人的组织承诺水平，增加其对公司的认同感和忠诚度。 一、寿险个人人组织承诺低的成因分析 1.寿险个人人制度确定了个人人组织承诺水平偏低 在个人人制度下,个人人和保险公司的关系不是劳动关系,而是关系,也就是伙伴关系。目前保险公司将其营销员定位为个人人，并与他们签订保险合同。但是依据?保险法?和?工商登记管理规定?，个人保险人必需由保险监管部门颁发经营保险业务容许证，必需依法进展工商登记，办理营业执照。很明显，如今各保险公司管理的保险人不完全具备这些性条件。而且，如今的寿险个人人也不是法律意义上的保险公司员工。在现行管理模式下虽然寿险个人人是保险公司聘请的，在保险公司供应的场所内活动，保险公司也对人实行员工式的管理，但是依据?劳动法?的要求，雇员应与公司签订劳动合同，公司要向其供应社会保险保障，但我国的寿险个人人不具备?劳动法?规定的这些要件。因此，很多寿险个人人刚进入寿险公司工作,并不知道自己所处的地位,只知道自己在保险公司工作,通过承揽业务,得到了酬劳。 2.寿险人的组织承诺偏低与寿险公司的薪酬鼓舞模式密不行分 寿险人与寿险公司之间是关系，寿险人没有劳动合同中规定的各类相关职业保障，这使得人们对寿险公司普遍缺少归属感，只是在寿险公司“挣自己的钱〞。目前我国寿险个人人的主要收入来自于个人营销的佣金收入。个人人没有固定底薪，佣金收入为首年度保费佣金和以后几年的续保佣金。首年度佣金计提比例较高，续保佣金一般计提 3-5 年且逐年递减。这种支配方式助长了个人人急功近利的心理，一局部人往往置各种律条于不顾，把主要精力倾注在签订新契约上，而不管后期效劳，更不会考虑这样引发的信誉风险对保险公司和人行业带来的恶劣影响。其次是开展一些劳动竞赛和常规的嘉奖；三是给员工购置一些意外损害保险。除此之外，人无法享受公司的其他鼓舞政策和福利政策。 3.寿险个人人职位晋升压力大及社会认可度低，高的组织承诺水平很难谈及 依据各保险公司对人的“根本法〞，新入公...
