建筑公司薪酬制度改革综述 国有大型建筑施工企业建立适应市场经济进展和现代企业制度要求的薪酬制度,是企业员工和人力资源管理者共同关怀和主动探讨的问题。深化企业内部薪酬支配制度改革,建立与企业进展相适应的、科学的薪酬支配机制,更好地发挥工资支配的鼓舞与约束功能,充分调发动工的主动性和制造性,是促进企业进展的重要需求。 一、改革势在必行 1、工资构造不合理、内容单一,存在“大锅饭〞现象,平均主义比较严峻,难以表达员工在企业内部的相对价值。 2、薪酬制度有效鼓舞缺乏,大局部为固定工资,“活〞的局部偏小,强调职称、学历、工龄等因素而无视员工劳动奉献、劳动力量的差异。 3、业绩考核制度不完善。在实际操作中,由于企业内部的用工、人事制度等的改革不配套,鼓舞和约束机制不健全,缺乏完好、标准有效的考核制度,而且简洁的工作考核也是流于形式,企业的效益和员工的绩效与效益工资的发放不能挂钩考核,“活〞工资也变成了“死〞工资。 二、薪酬设计 针对上述问题,国有大型施工企业必需进展薪酬改革。依据国家对企业工资支配的有关法律法规,以建立符合市场经济要求、符合建筑施工企业实际并与现代企业制度相适应与经济效益挂钩的薪酬支配制度为总体目标,坚持“按劳支配、效率优先、兼顾公正〞的工资支配原那么,通过优化工资构造,实行灵敏多样的支配形式,建立不同层次的鼓舞约束机制。合理拉开工资差距,稳定和吸引人才,激活人力资源,充分发挥工资支配鼓舞作用,调发动工主动性,增加企业活力,提高企业竞争力和经济效益。 首先,建立适合企业实际需要,适应不同群体的多元化薪酬支配制度。在实行以岗位工资为主的根本薪酬支配制度的同时,依据不同岗位的特别性实行灵敏多样的支配方法,以调动各岗位员工工作主动性。对经营者实行年薪制。企业的经营者,是企业的决策者,在决策中担当企业风险。决策本身就是风险,就是效益。所以企业的经营者应实行“年薪制工资〞。经营者的年薪由上级部门或企业的投资者确定,并对其执行状况进展监视检查。年薪由基薪和风险收入两局部组成。基薪依据企业的规模、资产保值增值和企业的盈利力量来确定,风险收入依据超额完成的利税的确定比例,年终一次性发放。在确定基薪后按确定比例分十二个月平均发放生活费,年终核算后按基薪+风险收入的年薪收入总额的确定比例在企业留存,以担当下年度未完成资产保值增值和未实现利润的责任,逐年类推,经营者到期解任后,剩余局部一次返还。实行工程经理按工程嘉奖工资制。工...
