六大案例揭示管理者的必备性格特点 案例 1： L 先生是一家大型企业 G 公司的一个基层管理者，手下有 8 个员工。L 先生工作勤恳，为人谦和，对每一个下属都想给予一些关怀和照顾，所以跟大家的关系还算不错。并且他还有一个最大的特点就是：他对他的直接领导是言听计从，领导安排什么，他马上向下属宣贯什么。一旦下属提出异议，他马上便说“领导说了，就照这样执行。你照吩咐做了，出了过失领导不会怪你，你假如不照这样做，出了问题你得自己担着。〞下属一听觉得也有道理，于是便开始仔细执行。但渐渐地下属有了不明白的地方，也就不再问他，而是隔着他直接请示更高领导，因为大家知道跟他说了也没有用，他还得去请示领导。并且这段时间他还遇到了一件烦心事：他发现手下有个别人开始直接向他“顶牛〞，公然不再听从他的指挥，他早就想把一些“害群之马〞开掉，但苦于没有方法，他发现他现在连这点权力都行使不灵了。并且他的“无能〞渐渐被传播开来，以至于其他原本“听话〞的下属也开始不拿他当回事了。 分析： 管理者最失败的就是只做上层领导的“传声筒〞，领导刚一做个决定，他便对下属发号施令。自己没有任何思想和领悟，这样的管理者往往最被下属看不起，于是下属不再听从他的指挥必定是早晚的事。 所以，请记住一个悖论：“执行力越强，越不适合做管理者，而只适合做下属〞。 我这句话并不是煽动管理者对上级领导“造反〞，凡事皆“逆流而上〞，但也绝不能仅仅是上传下达，因为这里还有一个悖论：你对上级领导越是唯唯诺诺、言听计从，领导就越是对你不敢撒手；而相反的是，你对一件事情的处理越有主见，领导就越敢对你放权让你独当一面而自己不再插手。 案例 2： 在 T 公司里，X 先生在很多人的眼里是一个出色的领导，因为一旦他的领导安排了什么工作给他，他敢于在将这些任务分解给自己的下属，从而使下属也能够得到锻炼和成长。但 X 先生对下属要求十分严厉，并且是个急性子，所以这种性格使他在对下属交待过工作任务之后还一直很难放心，于是他便不断地询问工作的进展情况，但又感觉直接向下属 M 询问进度时有时他也不太明确，于是便直接追问 M 的下属。追问完工作进度之后他当然不能扭头就走，他还要像很多“领导〞一样再“即兴〞对大家的工作进行一些具体的“指导〞，于是大家便在两位领导的“指示〞中通过比照甄选出“更高领导〞的意见作为工作方针〔说是甄选，其实就是“向上看齐〞或者叫“就高不就低〞...
