绩效管理进展历程资料汇总组长：邱雅 组员：余小燕、庄燕华、李嘉琪、陈长远、陈菲绩效管理的源头：绩效评估绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在秦代已经出现，兴于唐朝，完善于清朝。绩效评估在中国古代叫考课，也叫考绩和核真，在“史记”和“资治通鉴”等著作上， 都有很多有关与此的介绍。治民先治吏， 是历代王朝实行统治的共同政治经验。从封建制度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套的官吏管理方式， 但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上， 考绩和奖惩制度执行的好坏， 成为一个朝代兴盛的主要原因。[1]而在西方工业领域， 罗泊特·欧文斯最先于 19 世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于 1814 年开始采纳绩效评估，美国联邦政府则于 1842 年开始对政府公务员进行绩效评估。[2] 自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson（1976）曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的推断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的推断而恼火”。[3] 越来越多的管理者和讨论者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和进展的基础上逐渐形成和进展起来的。Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统， 通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、 组织文化、 管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限， 对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的进展。Pamenter，Fred (2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员进展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是，根据马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估， 违反...
