绩效考评与管理讨论综述施华淼绩效考评〔 ,简称〕讨论已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。现代管理学的开展，引入“沟通〞、“反应〞、“目标管理〞和“自我管理〞等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个指导、教育和培育员工的过程。一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估 ，赏罚清楚，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标效劳；另一方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要求，以及了解员工的开展潜能 。这些信息可以让管理者及时针对员工的缺乏提出整改意见，通过反应，并及时提供适当的帮助 ，指导和监督员工改良工作，到达监控员工工作过程的目的。同时针对员工行为和能力的缺乏，提出培训方案，设计适宜的培训程序，提升员工的能力，为人力资源开展、人员任用和选拔打下根底。而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难以到达真正区分人员差异的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。1、绩效考评概述 1.1 绩效的概念 关于周边绩效理论和概念的讨论 根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者到达某个目标，通常是有功能性或者有效能的。和〔1993〕提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效〔 〕和周边绩效〔 〕，成为近年来讨论颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：〔1〕把原材料转化为产品和效劳的活动；〔2〕通过补充原材料的供给来效劳和维持技术核心，分配产品，提供方案、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织到达预期目标。而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和效劳没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略开展目标来看，这种行为非常重要。周边绩效的内涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。和〔1994〕认为周边绩效包含 5 方面内容：〔1〕主动完成并不是自己本职工作的任务；〔2〕在工作时表现出超常的热情；〔3〕帮助他人并与他人合作...
