一位资深 HR 人士谈绩效管理（转载）绩效管理“好”的绩效管理体系的标准不在于所谓工具的先进,而在于与企业的匹配，这里体现的是有效原则,对于很多成长中的企业，尤其如此。HR 切不可为显示自己的“高超"，把绩效管理体系变成供自己“欣赏"和“把玩"的东西。 我们来看看有关绩效管理的主流培训内容和培训师。主流的培训内容侧重于所谓先进工具、理念和最佳实践的介绍，使得很多从传统人事管理向人力资源管理转变的 HR 误认为只有唯一一种有效的考核方式. 而在培训讲师当中很多人是跨国公司 HR 总监,他们的确具有比较丰富的 HR 管理经验，但是他们与前来听课的 HR 很大的不同在于,跨国公司管理体系比较完善，他们往往在工作当中扮演完整系统的维护和提升者的角色，而听众往往是带着如何建设系统的目的过来的。 国内公司的 HR 希望通过对跨国公司 HR 工作方式和工作内容的了解，来提高自身在人力资源管理方面的知识和技能，殊不知讲台上的 HR 们除了衣着光鲜以外，也对自己的工作实践进行了粉饰和包装：谈成功之处而回避问题，讲的内容当中也搀杂着一些“应该是”而非“目前是”的东西。这当然可以理解：原来就是请人家过来讲“最佳实践”的，而且，谁会跟陌生的听众诉说自己工作当中的郁闷、失败和苦恼？ 但剔除了失败、郁闷和苦恼这些元素，讲师们所讲的内容已经跟电影大片无异：听众可以领略精心剪辑后的完美,但是很难体会到台前幕后的真实. 这样就有给听众带来幻觉的危险,总让我想起老早以前看到的一个报道，说当时一部科幻电影非常流行,片中的主人公有点类似今日的蜘蛛侠,飞檐走壁无所不能，有几个小朋友看了以后心潮澎湃，回去在几层楼上也试着飞了一把,结果可想而知,悲剧发生了. 做咨询的经验告诉我，听课、访谈和问卷调查,看似有效,实际上很难收集到真实的关键信息。假如想了解事实，有两种方式是可取的：一是朋友私下的聊天，二是亲自去观察.在通过这两种方式收集了一些真实的信息以后,我得到的就是如标题所示的结论：打补丁，是很多优秀 HR 的真实生活。 谁都知道在一张白纸上面能够画出最美的图画，遗憾的是，除了小部分新成立的企业之外,绝大部分的企业都有不能忽略的历史和现状。企业成长初期“业务优先"的生存法则使得企业的管理体系像一件破衣服：到处是洞。到了“管理出效益”的阶段,这就成了管理者们不得不面对的“劳动对象"。 也许会有人说,那是因为这些企业一开始对管理不重视，假如开始的时候很重视...
