中小企业招聘现状及改进 随着社会的不断进展,招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才沟通会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘,流程十分简单，招聘质量不高。然而,企业的进展需要吸纳人才和提高员工整体素养,市场竞争已逐步进展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业进展的重要责任,因此不容忽视。一、中小企业招聘现状分析1、缺乏计划性企业每个岗位需要什么样的员工,在确定企业进展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出.中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与进展没有预见,造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费.2、任职资格没有针对性大部分中小企业都缺乏人力资源规划,更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示,人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准"的任职资格，引来了“四海之内”的求职者,各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率，又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。3、面试过程不合理对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试,用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选.通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有认真考量过，喜爱随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素养，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出推断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。4、测评体系缺乏科学性针对人才测评体系的建设方面，就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前 500 强企业也不例外,何况刚刚起步或是进展初期的中小型企业.往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相...
