中小民营企业薪酬管理存在的常见问题及对策分析摘要：随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法，并且受到法律的保护和鼓舞，成为经济社会进展的重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特别的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题,提出可操作性的优化策略.关键词：民营企业 薪酬 问题 优化策略从改革开放到现在，中国民营经济获得空前进展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2024年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66％,民营企业数量,从1989年的不到9万家,进展到了365万家,民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，在全社会的就业人口中，90％的人在民营经济单位里面工作[1］。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素养较差、竞争力较弱、管理水平较低.这些中小民营企业的成长水平，将会直接影响到我们国家经济未来的进展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低,在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显.一、薪酬管理的意义及目的1。1 薪酬管理的意义21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代,我国的企业经营者面临着前所未有的人才争夺，如何构建本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争力呢？如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者?怎样吸引人才，留住人才并激励人才？如何保持企业利润的合理积累和对员工的有效激励？这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题--薪酬管理。在人本管理时代，人力资源已经成为企业成败的关键因素,因此新时代的薪酬管理不再是简单的将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程,而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术,使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、构建企业核心能力、实现企业与员工共同进展的有效工具[2］。1.2 薪酬管理的目的随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度.因此，企业的薪酬体系的设计必须从企业的战略出发，服从和服务于企业的进展战略要求。可以这样说，企业假如仅仅依靠好的薪酬设计,不一定能过获得在人力资源管理方面上的竞争优势，因为薪酬不是唯一激励工具和方法；但是，假如企业没有好的薪酬体系,就不可能激发员工的积极性和主动性,因而使企业难以猎取在人...
