人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量讨论 0 引言 人力资源管理和组织进展领域的学者一直致力于探究人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并且解释这种关系的中介机制和边界条件.Huselid 的具有开创性的讨论揭示了人力资源管理实践和企业的会计绩效与市场绩效的显着相关关系[1］。此后的大部分讨论都表明，在考虑地区、行业以及文化差异的情况下,人力资源管理实践与企业绩效的重要测量指标之间具有相关性。随之而来的问题是如何解释人力资源管理实践对企业绩效的影响［2］。因此，人力资源管理实践与企业绩效之间的中介机制就成了近年来学术界关注的焦点.尽管如此，讨论者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且讨论者在关注对象和讨论方法等方面的不同，导致该领域的相关讨论出现了很多观点.分析该领域相关讨论的成果、不足并探讨今后的改进方向对未来的讨论是重要的。因此,本文对近期国内外有关人力资源管理实践与企业绩效之间的中介机制的讨论进行了评述，以期为今后的讨论提供借鉴，促进人力资源管理理论的进展。 本文首先从理论角度讨论了人力资源管理实践和企业绩效中介变量的讨论，然后对实证讨论进行了回顾和评价.文章的最后讨论了该领域未来讨论应该努力的方向和须着重改进的内容。 1 理论讨论 从讨论方法的角度来看，当前有关人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量的讨论可以分为两种类型。一种是在以前讨论的基础进行提炼和总结，从定性角度进行理论探究;另外一种则是根据相关的理论框架，从定量角度进行实证讨论.下面首先介绍并评价一下有关理论方面的探究。 很多学者从不同的角度提出各种理论模型,以解释人力资源管理实践影响企业绩效的中介机制。Dyer 等［3］总结了以前的讨论文献，提出人力资源管理实践会影响员工的态度和行为,如员工的满意度或者离职率等;员工态度和行为会进一步影响企业的组织绩效、会计绩效以及最终的市场价值。Becker 等［4]则提出了更详细的理论模型。Becker 等提出的模型认为,企业战略会支配人力资源管理系统的设计原则及具体的工作设计内容，从而对员工行为产生影响；员工的行为最终将影响企业的组织绩效如产品质量、生产率等指标，并从企业层面上影响企业的会计收益及其增长率，最终影响到企业的市场价值。 Becker 的理论模型与 Dyer 等的模型非常相似，都认为员工的行为是人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量。不同的是,Becker 提出的模型认为...
