一、绩效考评的效标（一）校标的含义效标即评价员工的指标与标准（二）效标的类别第一类特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。考量“员工是怎么样的一个人”第二类行为性效标:考量“员工如何执行上级指令，如何工作".第三类结果性效标：考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”二、绩效考评方法的种类1、行为导向型的考评方法。包括主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法）；客观考评方法(关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法） ( 强迫选择法可以避开考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏差；） 2、结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3、综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。短文法亦称书面短文法或描述法,对本方法有以下两种解释:1、该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期间所取得的重要的突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据.2、由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实.优点：减少考评者的偏见和晕轮效应，趋中和过宽误差缺点:费时费劲,不能用于员工之间的比较,不能用于重要人事决策,适用范围小,容易失真，并且受撰文者文笔限制.注意:本方法的局限性比较大成绩记录法：用于每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量的工作.比较适合从事教学、科研工作的老师、专家们采纳。“成绩记录本身就代表着一切"步骤:1、把成绩写在记录表上2、上级主管验证3、由外部专家对材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。缺点:该方法需要请外部专家参加评估，使其时间、人力和成本等耗费较高.图解式评价量表法（GRS)又称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法，是由美国斯科特公司设计。要点:按岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干因素，包括：个人特质方面的、工作业绩方面和工作行为方面的.以评价因素为基础，确定具体的考评指标每个指标确定 5—9 个标准,并对每个标准进行定义，制定量表优点：由于它采纳的评价因素包括了个人特质、工作业绩和工作行为等方面，所以 具有广泛的适用性，同时它具有简单易行、作用方便、汇总快捷等优点。缺点：容易产生晕轮误差和集中趋势等偏差. 三、合成考...
