某公司年度调薪方案1．公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析（金字塔分析图）公 司 比 率 占总人数的 1。7% 核心人员(经理层) 占总薪的 7。3％占总人数的 22.6% 辅助人员（IDL) 占总人薪的 37。 2％占总人数 75。7% 操作人员（DL） 占总人薪的 55。5%市 场 比 率(合理性比率） 占总人数的 1.5％ 核心人员（经理）占总人数的 13。5％ 占总薪的 11％ 辅助人员（IDL） 占总人数的 85％ 占总薪的 25％ 操作人员（DL) 占总薪的 64％ （从图中比较可知，本公司不但人员配比不合理,薪资也不合理）2．调薪原则及方法从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》可以看出，公司需要进行工资调整的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处,其他职务有高有低，因此，人力资源部建议从“成本、效益"的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标,必须与市场薪酬接轨,今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2024 年度再与前述事项挂勾。这种方法是依企业整体进展来分析的，我们要信任“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般”而否认了这个“岗位”，这个岗位有了一定的薪酬,就需要有这个薪酬能力的人来坐。也就是说,我们的薪酬是推崇人跟职位(薪资)挂勾,而非薪资跟人挂勾，待 2024 年的MBO 考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒”的管理法。（2）科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否.① 一看绩效，本年度的年终考核分 A、B、C、D、E 五个等，其中 A 等人员只占10％，也即将要考虑调薪者，只有这 10%的人员有机会。② 二看 10％人员中的目前薪酬与市场是否有差距，若有，可调整到适当薪准。若已达到市场水平或以上，则不作调薪而改用其他激励方式.③ 三看本年度的人力成本是否超出预算，假设公司今年估计总年薪额为 1000 万元，但实际发生的人力成本是 1010 万元,公司也可对这 10%的人员改用其他激励方法，而不做调薪。④ 四看本年度的营利目标，假设公司今年度的营利目标是 1 亿元，而实行营利额为1 亿元或以上，公司可对这 10%的人员依 b 点标准调薪。相反，则可采纳 c 点作法改用其他激励方式.总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行，否则会给公司日后的...
