积极组织行为学对员工绩效的作用 2013 年 01 月 24 日 09：56 来源:《企业管理》2024 年第 4 期 作者：冯俊文 高广鑫 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 内容摘要：积极组织行为学侧重于以员工的积极活动为导向,讨论有效方法发挥出员工的人力资源优势和心理能力，以获得工作绩效的提升，其讨论范畴包括自我效能、希望、乐观、主观幸福感、恢复力等.本文概述其讨论的五个范畴对管理实践的作用来探究积极组织行为学的实践价值。 关键词：积极组织行为学，工作绩效，积极 概念 传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以 Luthans 为代表的组织行为学家，清楚地意识到将积极心理学引入到组织行为学中,会更大程度地激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。 Luthans（2024）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的讨论和应用.该定义中包含了 Luthans 设定的用于确定积极组织行为学的讨论领域及概念的三个基本标准。可以说,积极组织行为学讨论的范畴不仅要与积极性相联系,而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发,最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的进展奠定了讨论框架。 变量与分析 组织行为学家根据 Luthans 等人对积极组织行为学的定义，讨论证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信)、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等,并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。 1.自我效能感 积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较分析 自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、理想、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久.自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有信任自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生,才会有行动的动机。 在管理实践中，实证讨论发现,自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由...
