第 六 章 人 力 资 源 规 划 管 理 制 度第一章 总 则第一条 适用范围.本规划方法适用于×××有限公司( 以下简称公司）.第二条 目的。人力资源规划是公司进展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略进展目标要求, 科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况, 制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。第三条 范围。公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人.第四条 原则。（1 ）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合讨论和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等, 内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。（2 ）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合; 内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致.第二章 人力资源规划的内容第五条 人力资源规划的层次。人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况; 退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培育方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第六条 人力资源规划的期限.人力资源规划期限是短期(1 年) 、中期（2 ～5 年）还是长期（5 ～10年), 一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处...
