HD 公司绩效考核体系设计HD 公司已有 50 余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，员工主要由以下四类组成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保障类。第一部分 HD 公司绩效考核现状及存在问题HD 公司原有考核仍未摆脱传统人事考核模式，考核侧重于职能等级评定，从而为奖金的发放提供依据。主要存在以下问题：一、考核的目标设定不合理考核目标的设定是绩效管理的核心问题。所谓考核目标的设定就是通过考核要解决什么问题，要实现什么目标。1、考核目标定位过于狭窄.考核的最主要目的是为了年终奖金的分配，考核的其他作用根本得不到体现。定位过于狭窄的考核方式使得许多考核结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力。同时公司将考核目标集中定位于一种确定利益分配的工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也会从某种程度上使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。2、员工很少参加绩效目标的制定。公司当前的考核目标主要由考核人员单方面制定，员工只是被动地接受考核目标，导致一旦目标遇到障碍，员工多半会寻找一些理由推托.二、考核指标设立缺乏针对性1、绩效考核指标的确定缺乏科学性.选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要同时也是比较难于解决的问题.HD 公司对不同岗位、不同工作类型员工绩效考核所设计的考核表格区分度很小.对管理人员绩效考核所设计的表格对其管理能力考核指标的设计更加缺乏.由于管理者是脑力劳动者，本身工作具有难度量的性质，很难定出合理的定量指标是一个原因，便更重要的原因是缺乏对管理人员的工作要求和岗位特色进行分析.2、指标完成标准硬化和主观化.对一些指标的衡量，主管人员往往依靠对该员工主观印象好坏进行打分,缺乏客观依据.三、考核结果使用不全面1、考核重结果轻过程.绩效考核是实现企业目标的手段，也是营造、强化企业核心价值观的载体.目前 HD 公司在绩效考核过程中过于看重最终结果，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培育和进展，不利于企业的持续健康进展。尤其是年终考核对考核结果的重视仅仅局限于对奖金分配这一集中作用上,而对考核其他结果的利用却很不充分.2、与考核结果相关的收入分配方式存在偏差。为企业收入分配提供科学依据是绩效考核的作用之一,而 ...
