企业薪酬管理一、全面薪酬战略“全面薪酬战略"是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自 80 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期,许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合,被称之为“全面薪酬”.“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。 “内在的"激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用，而在物质酬劳上“吃大锅饭”,损害了员工的工作积极性.在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会损害员工的积极性。 据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为：个人进展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。又据惠悦顾问公司去年在美国通过对 100 万名员工的调查统计，对员工们有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜爱共同工作、有机会得到提升、所希望的薪酬。虽然美国和中国的经济进展不在一个水平上，但也反映出人们对物质和精神的激励都是需要的。 但是在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效地配合起来，是企业经营者常常面临的一个难题.一般地来说，外在的激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平，关键是企业要能适时地了解和掌握市场上同行业内各种岗位的平均水平，否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本,低了又难吸引优秀人才。 内在的激励是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争...
