绩效考核与薪酬激励之我见目前，我们公司已经开始探究如何通过绩效与薪酬战略的制定,力求在日趋激烈的市场角力中获得并保持竞争优势，留住专业且具有竞争力的人才。根据我个人半年来在 XX 的观察及与领导及同事间的沟通,我们XX 公司的绩效考核及薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，不可避开地会出现各种问题以及制度弊端主要是：绩效考核方面存在以下几个问题：1。绩效考核的目标略显模糊，各部门、养护处及项目部的绩效计划目标存在不少差异。计划目标及衡量标准是要具体包括达到何种生产经营结果，各项工作目标的权重分配，如何建立衡量这些结果以及评判成果的标准，都是关乎到员工切身利益的维护。各部门的工作方向及内容存在较大差异，部门内部的生产经营分配也基本落实到一人一责，每个员工负责的工作量以及工作难度系数的厘定是否客观，这些棘手的工作依旧横亘在我们面前;2.考核方法过于简单粗糙，缺乏细致有序、又能实现标准差异化的评判机制。所有的评比考核肯定有最后一名的，那是否意味着最后一名就是消极怠工，无法完成生产经营考核的员工呢？一个部门员工的效率及成果都十分显著，却没有科学的评审机制来解释及维护绩效考核制度,没有开放透明的评审过程及考核标准，员工个人的工作成果得不到认同，最终可能会引出更多的问题，如同事间不良的绩效竞争会损害部门团队精神，打击真正具有责任心和积极性员工的热情和效率，不利于建立 XX 的企业核心价值文化，分散员工对企业的认同感和归属感.3.绩效考核与员工个人的进展与晋升挂钩过于模糊不清,XX 公司为员工个人的进展制造一个基础平台，如何在这个平台上发挥出员工个人能力以及态度,除了员工个人的意志以外,公司给予的帮助和评判也至关重要，甚至在这样一个特别的体制下的企业评判,会影响到员工个人的人生前途，因为所有的这些都会在这个系统内伴随我们的一生。在绩效考核中表现突出，但多年以来相对公平的提拔制度依旧会影响到客观的评比，员工长期以来的工作成就只有好评没有获得进一步的培育以及升迁，无疑会严重挫伤他们的工作积极性以及对未来的悲观态度，不利于留住高素养的专业人才。而在薪酬激励方面,也存在以下几个问题:1。薪酬体系缺乏灵活性及应变性。国有施工企业的薪酬制度收到主管部门工资政策、企业人工成本及其他一些因素的约束，所以我们 XX 公司在薪酬制度方面无法参照同行业、同地区的薪酬水平,无法准确灵活地捕捉到市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数...
