绩效考核体系的构建（一）作者：今日工程机械 来源:今日工程机械 出版时间：2024—2—5 从绩效考核理论上进行分析并实行改进措施，形成新的考核体系，正是我们下一步需要讨论的重点
建立绩效考核体系需要以绩效考核理论为依据,从分析企业员工构成现状及目前绩效考核中存在的问题入手，对如何构建一套适合企业需要的，科学、合理、有效的员工绩效考核体系，进行理论上的讨论与探讨
本文以国内某中型国有制造业企业为例,阐述了该企业绩效考核的历史和现状及考核过程中存在的主要问题，并分析了产生这些问题的主要原因，从而帮助企业建立一个合理的绩效考核体系
该企业是隶属于某集团公司的全资子公司，现有在岗职工 600 余人,从学历分布看，学历层次较低，从年龄结构来看，基本趋于合理;具有专业职称的人员比例较低,工人具有技术等级的人员比例偏低的特点
该企业绩效考核的变迁 自 20 世纪 70 年代以来，该企业绩效考核先后经历了 3 个模式
第一,行政管理模式考核
其主要特点是：对干部的考核,主要是实行政治思想素养为标准；对职工的考核仅局限于“考勤”和“定级",考勤为扣发工资和奖金提供依据，定级为等级工资制的晋级提供依据
每到年终定级时，都是管理者最头痛的时候，而员工更是人心慌慌、怨声载道
每次结果出来后，都吵得人仰马翻，评得高的不满意，认为凭自己的贡献，应该评得更高；评得低的人更是满腹牢骚，认为领导不公
以至每次定级完成之后的一段时间内都会因为人员关系紧张、员工情绪低落而严重影响正常工作开展
造成这一现象的原因就是平常没有绩效考核，年终定级时，管理者完全凭感觉和印象来操作,没有科学的基于事实的依据
因此，由于管理者非故意行为的考核误差，如晕轮效应、首因效应、与我相似的推断误差等的存在和管理者想拉关系、搞不正之风的主观故意行为误差，造成结果不尽如人意
第二,传统人事制度考核
其主要特点是：对于干部实行德
