绩效考核的完美主义误区错误的不是答案，而是问题本身。 企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。 让员工对不能控制的结果负责 某家企业的总经理遇到了难题:年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标,奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力,的确是受对手强势竞争的影响。根据公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。 这个例子反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定，还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象,认为绩效考评的尴尬之处在于，“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物.这就导致了一个逻辑错误：让员工对自己不能控制的结果负责。” 一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军曾经说过这样的话：“打仗就是打仗，平常我对士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一样,一旦上了战场，我就不得不抛开个人感情。指挥他们冲锋陷阵的时候，我并没有把他们当成人，而是把他们当成一堆蚂蚁。” 这并非是将军的无情，而是反映了一个残酷的事实：作为军队的首领，在很多时候他必须忽略个体——一个完整的、有血有肉的士兵——的存在，而仅仅把他们作为工具。这种现象在军队当中普遍存在,在“营利性组织”的企业当中又何尝不是如此？管理学先知巴纳德在其《经理人员的职能》一书中阐述组织理论之前,花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”,里面有这样一段话：“人既可以作为一个个体，又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种‘正确’，取决于当时的目的.当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时，他所想到的人不是个人的存在,只是重力的一个函数，而舍弃了人的其他方面.” 由此看来，组织在实现其目的的过程中,有时不得不忽略或牺牲个体的利益.绩效考核本身也带有两个不同的目的,它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和.在效率与公平之间,有时必须进行取舍. 为了能够解决绩效评估中的...
