绩效问答录（三）：员工绩效考核，如何才能发挥激励作用
文/赵日磊题记：以下是近期在三茅网绩效魔方赵日磊专栏读者的提问和回答，我做了整理,以“绩效问答录”的形式发布在我的专栏，和大家分享
第一次做考核,绩效奖金如何定
问:请教赵老师一个问题：在没有推行过绩效的公司推行绩效，这个绩效奖金如何定
假如从员工中拿出个 10%，公司拿出一个 10%，员工觉得是首先就降了他 10%的工资，有的员工还认为他入职的时候谈的工资，现在用来做绩效，是明显的降薪，也不愿,假如只让老板拿 10％，老板有觉得为什么还要公司出钱做这个呢
好像员工和老板都不满意,请问怎样做既合法，有合理，又能起到绩效的激励作用呢答：谢谢关注和提问，您的问题很好
我也听说过这个说法,刚开始推行绩效的时候，为了怕员工抵触，员工拿出一部分，公司再给一部分，共同组成绩效工资
我听到的这种说法一般是在国企和事业单位,民营企业没有听说过
但实话说,我是不支持这种做法的，我也没有这样操作过，因为这样做就是“太把绩效当钱了"，当大家都太把绩效当钱的时候,就把绩效推动管理改善和经营提升的空间大大挤压了，就只剩下“编表、打分、扣钱”了
所以，最好不要采纳这种做法
那么，不这样做又该如何呢
我认为，在第一次做绩效考核的时候,可以少拿出一些绩效工资，例如高层从工资里拿 30%，中层从工资里拿 20％,员工从工资里拿 10%
绩效工资确定了，最考验的就是“考核结果应用了”，建议采纳“正向激励"，重奖励,轻处罚,例如设置成 80—100 分之间绩效工资系数为 1，这样大部分人都可以拿到全额的绩效工资,设置 100 分以上绩效系数为 1
2，但对于 100 分以上的“加分项”要严格流程把关，找出真正优秀的表现，给予额外 20%的奖励，这样的话，有一些人可以拿到奖励，尝到甜头，起到绩效导向的作用
当然，一定会有一小部分人无论如何都在 80 分以下
