编写职位说明书的注意事项在规模很小的时候，企业一般是不需要《职位说明书》的,比如企业只有十几或二十几个人。这个时期，资源紧缺，一切以市场销售为中心，企业要集中一切资源开拓市场以求生存下来。老板只要敬业，仔细盯住每个人、每件事就行了。但是，企业做到了一定规模之后,假如还是没有一套清楚、合理、科学的《职位说明书》，就很难保证公司的高效运转，必定会越来越多地出现推诿扯皮和消极怠工的现象，出现人浮于事和执行不力的现象,企业的绩效管理和薪酬激励系统也很难令人满意。有人把职位说明书比方为人力资源管理的基石 ,以表明其在企业管理中的基础性作用与重要性。可想而知，一家企业假如没有了“基石”，或者“基石"不牢固，那么这个企业在人力资源管理方面，如人才的“选、育、用、留”上面的执行效果将可想而知,进而企业的可持续进展将难以得到有效保证.根据本人多年来的人力资源管理实践与咨询经验，我总结出在编写《职位说明书》时需要注意的几点问题,供大家参考：1、把重点放在“职责描述”和“任职资格”上千万不要陷入追求尽善尽美的误区！要始终牢记编写职位说明书的目的，编写的最主要目的在于明确职责和关键工作任务,同时确定每一个职位的基本任职资格条件，对于职位说明书中的一些不是非常必要的内容完全可以精简掉,不要照搬其它企业的职位说明书.在对工作职责进行描述时，尽可能地将属于同一工作职责的若干工作任务描述清楚，以工作职责作为职位的基本构成单元，将职责变成一个由若干项重要任务组成的类似于计算机上的那种可以“插拔"的独立组件.一旦组织需要将某项工作职责分配给另外一个职位，就只需要将这一职责连同其所属的关键工作任务整体“插拔”到另外一个职位上即可，这样一方面可以适应企业的职责频繁调整需要，另一方面至少还可以做到同一职责内部的关键工作任务不至于因为职责的转移而被分拆得七零八落，从而导致重要工作任务出现缺失。在描述职位所承担的工作职责时要基于现实，不要将在成熟企业中原来应当由某一职位来做，但是现在却做不到的事情也写进去，尽管适当地增加对任职者的职责要求是可以的，但是这种增加必须适度，具有可操作性。在描述任职者所需具备的任职资格时,也要基于组织的现实，不能好高骛远,根据企业的进展阶段和所能够雇用到的人员水平来确定.比如，公司目前所能够雇用到的部门一级的文员也就只能是中专毕业生，那就不要非将文员职位的任职资格条件设定为大专甚至本科.等到公司进...
