薪酬激励与人工成本预算控制 案例： 老板的疑问：我的钱到底用在了什么地方，花的钱是否起到了应有的激励作用？ 员工的苦恼：老板真小气，销售收入增加这么多，怎么工资不见涨? 财务部门的困惑:管理费用逐年增加，人工成本这么高,利润怎么保证？ 案例中的场景信任很多企业都会有似曾相识的感觉，人工成本预算控制和薪酬激励永远是一对矛盾体，其矛盾在于： 1、人工成本控制是自上而下的,是基于公司业绩、物价水平的总体控制；而薪酬激励是自下而上的，需要考虑各部门、各员工的收入与业绩的关系； 2、人工成本控制需要考虑的是员工的平均收入水平,而薪酬激励则需要考虑每一位员工的收入,实际发放的薪酬总是围绕人工成本预算上下波动； 3、人工成本控制是依据公司整体业绩,例如收入或利润,而薪酬激励则需要依据具体部门或员工的个体业绩进行调整。 4、人工成本控制是基于较长时间段的预算,而薪酬激励则需要即时性发放。 总的来说，人工成本控制是刚性的,就像一位严格的教官，总是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激励则是弹性的,像一位总是淘气出格的学生，习惯不断的挑战已有的规则。（事实上，人工成本包含的不仅仅是薪酬，但由于薪酬是人工成本中最重要的一部分,所以在这里我们暂不考虑二者的差异。） 人工成本预算失效的常见原因 1、基于宽带薪酬的薪酬变动性 宽带薪酬的一个特征是员工的薪资不再是一个准确的点，而是一个非常宽的区间,员工薪资在此区间内根据能力、业绩和资历浮动.由此，使人工成本的预算和控制成为非常困难的事，尤其是当员工保持一定水平的流动时。 2、公司整体业绩与部门业绩的差异 一方面公司整体业绩会受到外部市场环境的影响，而部门业绩则是以公司内部计划目标为标准,所以公司业绩与部门业绩总会出现差异。另一方面有些属于支撑和职能性的部门,其业绩和工作量并不严格随公司经营情况而浮动，例如行政后勤部门、研发部门、财务部门、人力资源部门等。 这就造成依据公司整体业绩的人工成本控制和基于部门业绩的薪酬激励的矛盾。例如，当公司整体业绩不佳、业务较少的时候,行政后勤部门的工作并没有减少太多，部门业绩也基本不会受到影响。根据人工成本预算控制的要求,行政后勤部门的薪资也应当随着公司业绩而减少，但行政后勤部门的工作量即没有降低多少,工作业绩也没有变化多少,无端根据公司业绩调整其酬劳，不仅会让员工心生不满，而且也不符合薪酬根据业绩发放的激励原则。 3、价值链各环节价值...
