薪酬绩效岗位 2024 年上半年总结及下半年计划第一部分:2024 年上半年重点工作内容总结1、日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；仔细履行岗位职责,严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；附表一：2024 年 1-5 月工资发放数据统计表部门1 月2 月3 月4 月5 月1-5 月合计人数应发工资人数应发工资人数应发工资人数应发工资人数应发工资销售部376973，697 408861，502 406884，445 4111，028，735 386904，189 人数总计工资总计基地246516,297 239328,124 269672,025 267748,565 235556,197 北厂142202，593 169211，733 176338，793 154280,789 138230,876 40228,738，560 合计7641,692,587 8161,401,359 8511，895,263 8322,058，089 7591，691，262 备注：2024 年 1-5 月份工资总计发放人次 4022 人，金额（应发）8738560 元；2、员工社保、商业保险的缴纳变更;3、绩效考核工作的推动;2024 年 3 月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6 月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清楚的认识;并能仔细践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；4、完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；（1） 社保及工资费用的预算;（2）社保的新增、转移及减少工作；(3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；（5） 协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作;第二部分：2024 年上半年工作中存在的主要问题及对策1、薪酬管理中存在的问题及对策（1）薪酬制度设计缺乏科学法律规范性员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强,导致企业内部员工薪酬标准混乱,缺乏法律规范性.这样不法律规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。对策：制定符合企业进展的薪酬管理制度企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查,并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。（2）员工的薪酬与绩效脱钩目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有...
