《核心能力模型》VIP专享

人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型) 本书工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency，它是最近开场流行的人力资源系统建立工具。 人力资源通过帮助企业建立一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培 训开展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清楚的能力定义。比方：我们说这 个岗位要求比拟高的“领导能力〞，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要 企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常宝贵的清楚科学的能力词典。公司可以借助这些能 力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员〞职务、晋升政策、技术评级方法。 目 录 核心能力模型库 之一〔20 个 competency〕 核心能力模型库 之二〔19 个 competency〕 核心能力模型库 之三〔52 个 competency〕 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库 〔之一〕 督导能力〔DIRECTING WORK THROUGH OTHERS〕 为了组织及其客户的最正确利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。 行为示： 1． 给出非常具体的指导方向； 2． 清楚解释支持目标的原理/理论； 3． 提出要求时提供清楚的目标和参数； 4． 检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进展更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确 地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里承受工作时要坚决而自信〔如：对于不合理的要求要勇于 说“不〞〕 行为示： 1． 为使个体可以从事其他工作，进展任务或责任分配； 2． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干预； 3． 为防止个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配； 4． 分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监视绩效，设立普通标准并根据这些标准进展一致性比拟。 行为示： 1． 设立可测量的员工绩效优良标准； 2． 根据被承受的标准和目标，检查并反响进度； 3． 进展一致性的沟通以提供高质量的绩效、产品和效劳。 四级 实行有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示： 1． 抓住对质量负责的员工； 2． 告诫失败的后果或...