人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型) 本书工具说明 核心能力模型:也叫做胜任力模型,英文是 competency,它是最近开场流行的人力资源系统建立工具。 人力资源通过帮助企业建立一套不同层级、不同岗位的能力需求模型,用于指导人员招募、人员考核、培 训开展,甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清楚的能力定义。比方:我们说这 个岗位要求比拟高的“领导能力〞,这话等于没说,到底什么是领导能力,它又分成几个层级水平,都需要 企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典,就是非常宝贵的清楚科学的能力词典。公司可以借助这些能 力库,设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求,指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员〞职务、晋升政策、技术评级方法。 目 录 核心能力模型库 之一〔20 个 competency〕 核心能力模型库 之二〔19 个 competency〕 核心能力模型库 之三〔52 个 competency〕 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库 〔之一〕 督导能力〔DIRECTING WORK THROUGH OTHERS〕 为了组织及其客户的最正确利益,在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导:要给予充分的指导,提出的需求和要求明确、具体。 行为示: 1. 给出非常具体的指导方向; 2. 清楚解释支持目标的原理/理论; 3. 提出要求时提供清楚的目标和参数; 4. 检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务:为了将个人从常规事物中解脱出来,以便进展更有价值的或长远工作的考虑,有系统明确 地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里承受工作时要坚决而自信〔如:对于不合理的要求要勇于 说“不〞〕 行为示: 1. 为使个体可以从事其他工作,进展任务或责任分配; 2. 给别人完成常规任务的自由,不乱加干预; 3. 为防止个人或工作小组的超负荷劳动,可以拒绝额外的任务分配; 4. 分配工作时,给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准:依靠清楚的标准监视绩效,设立普通标准并根据这些标准进展一致性比拟。 行为示: 1. 设立可测量的员工绩效优良标准; 2. 根据被承受的标准和目标,检查并反响进度; 3. 进展一致性的沟通以提供高质量的绩效、产品和效劳。 四级 实行有效措施,解决绩效问题:直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示: 1. 抓住对质量负责的员工; 2. 告诫失败的后果或...