第十章 人力资源测评概 念测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的推断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。类 型一、选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：1. 强调测评的区分功能，即要把不同素养、不同水平的人区别开来。2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。5. 结果体现为分数或等级。操作与运用原则：公平、公正、准确、可比二、开发性测评 以开发人员素养为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。三、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）2. 结果不公开。3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深化分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。四、考核性测评又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它常常穿插在选拔性测评中。特点：1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。功 能 与 作 用对组织有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的进展趋向 。从而可据此选拔人才。有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素养情况，为 HRP 的制定提供依据。为人员培训提供诊断性信息有助于人员的使用与管...
