人力资源管理可持续进展的重要性 1 前言 自改革之初“政企分开”被提出后，我国电力行业也逐渐在这条道路上迈开步伐，从以往传统的人事管理慢慢转变为人力资源管理，将“抓进展、抓队伍、抓管理”作为人力资源工作的基本思路。而为了电力企业今后的可持续进展，务必对人力资源管理中存在的问题加以解决及做出合理有效的规划，在实际意义上提高人力资本的使用效率。 2 电力企业人力资源管理中面临的问题与缺陷 2．1 人力资源管理理念落后 我们可以从以下两点看出有关人力资源管理理念落后的问题，其一:受到计划经济较长时间的干扰，企业市场化程度远远没达到理想中的效果，人力资源管理思想的观念也迟迟得不到完善更新，使企业对人力资源的管理逐渐变得“求个大概就好”，甚至还处于“人事管理”状态中，能真正有效适应企业进展战略的人力资源开发与利用的保障体系还未得到有效实施，尽管在组织结构中建设了人力资源部，但实际中依旧运用传统的观念进行管理，如此还是“万变不离其宗”。其二:在管理上的论资排辈，职称、学历、资历等标准作为对人才的评价，导致企业内部完全用学历和资历及职称这些客观性因素来决定员工的职位晋升及薪酬晋级等方面的安排，而其中岗位人员为企业做出的价值贡献和个人工作能力等均得不到公平对待，这在很大程度上消减了员工在工作中的积极性，对企业的政策有效实行也产生了一定的影响。 2．2 人力资源管理中心制度不利于市场的进展 原国有企业的人才管理理念使得供电企业绝大部分沿袭旧制，而传统理念指导下设立的人才资源管理系统，面对新形势的要求及企业的进展脚步，早已落伍。由以下几个方面可以得出:第一，职工的工资项目与相对应各项目的的激励目标不够明确;第二，对于已建立的薪点工资制其评价系统和评价过程完全缺乏专业的指导和操作，以至于它的设立未能给企业带来好的进展;第三，关于职工的奖金及其他收入分配未设立相对公平的业绩与效益管理系统，导致员工生有把奖金当成第二项固定工资的错误想法，同时也没有了此项制度的激励作用;第四，对于我省“工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜”的收入分配政策没有得到真正体现，激励什么的实在谈不上［1］;第五，人才培育制度不符合当下市场的需求。尽管对员工素养进行了强化以及有效改善了人才培育的环境，但我们还是应当追求更完善的育人机制和更利于人才成长的环境。而以往的人力资源培训方式较为单一，也没有分别站在企业和员工...
