人力资源管理模式：从 3P 到 4P 把“一个中心、两个基本点、四大匹配”归结为人力资源管理的理论内核，并以此为理论依托，在操作导向的 3P 管理模式的基础上，提出了战略导向的 4P 管理模式，然后就 4P 管理模式的基本内容进行了初步分析和界定，以期抛砖引玉，达到丰富和进展人力资源 3P 一、人力资源 3P 管理模式的述评 1．人力资源 3P 管理模式的主要内容 2001 年中国劳动保障科学讨论院的林泽炎博士在其专著《3p 模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源 3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。顿时洛阳纸贵，3P 管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的讨论，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的法律规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素养和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、法律规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为法律规范化的轨道。因而 3P 管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源 3P 管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2．对人力资源 3P 管理模式的几点评论 剖析 3P 管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推动者的转变，在这种新的情况下，3P 管理模式的优点也就埋伏着它的缺点...
