工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨—以 W 公司为例 吕秀雯国立中央大学人力资源管理讨论所讨论生诚国立中央大学人力资源管理讨论所教授 壹、讨论动机 七十年代后期，以劳力密集为主的经济体系受到劳动成本上升与其它开发中国家激烈竞争的影响，劳力密集产业之竞争力逐渐衰微，政府与民间企业都意识到必须调整传统产业结构，提升技术层次，加速产业升级并且进展新兴之高科技产业方能突破成长瓶颈，经过数十年的努力，产业体系由劳力密集转而为技术密集，高科技产业成为我国经济成长之重要来源。以一个企业而言，适度的人员流动率可以帮助企业组织促进新代，避开组织老化，有助于企业经营效率之提升。但是流动率过高，亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其它员工 的 士 气 低 落 ， 甚 至 会 造 成 人 力 不 足 的 现 象 (Dalton et al, 1982)。近几年来高科技产业即因进展迅速、人力不足，常常发生员工高异动率的现象；除了将蒙受招募与训练成本的损失之外，个人的技能经验也难以增进或是传承(林忠正, 1991)。以本讨论的个案公司情形而言，今年第二季的离职率为 6.87%，而其中以制造部门员工的离职率为最高。现有的讨论指出引发员工离职的原因很多，其中，年龄、年资、在工作满足感、整体满足感、组织承诺…等为重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半导体产业而言，亦不乏有一些高薪挖角的情况，使得员工基于优厚的工作条件吸引而产生离职的意愿。本讨论根据以上所述，参考(Mobely, 1982)的离职模式来进展本讨论架构，探讨个案公司目前制造部门员工『工作满足』、『组诺』、『对企业外工作机会认知』『离职意愿』的影响。本讨论之结果使企业界对影响员工离职因素有进一步之了解，对个案公司离职政策之拟定有所帮助。 貳、讨论目的 基于以上讨论动机，本讨论主要探讨的问题是一、了解个案公司制造部门员工在『工作满足』、『组织承诺』与『对外工作机会认知』的实际状况。二、员工的不同『个人属性』对『工作满足』的差异。三、员工的不同『个人属性』在『组织承诺』的差异。四、员工的不同『个人属性』的员工在『对外工作机会认知』的差异。五、员工『个人属性』影响他们的『组织承诺』、『工作满足』与『对外工作机会认知』，因而影响他们的离职意愿。六、企业应拟定何种策略以达成适度的员工流动率。 参、报告的结构 本报告分为七个部份，第一部份为讨论...
