企业薪酬支付方式的权衡透析 摘要：在企业的薪酬方案设计中，薪酬水平和薪酬支付方式均是重要的决策问题。本文介绍了不同的薪酬支付方式的员工激励效果，分析了员工对不同薪酬支付方式的偏好，并在此基础上提出了相应的管理建议。 关键词：薪酬支付方式风险收入激励 企业在吸引和激励人才、有效运用人才的过程中，合理的薪酬设计是其中最重要的手段。在设计薪酬方案时，企业需要面对两个重要问题，一是确定应该给不同类型的员工付多少薪酬，二是确定以何种方式来支付这些薪酬。前者取决于市场平均工资水平、企业的财务支付能力和对不同员工的价值评价，后者则更具挑战性，因其往往需要运用有限的预算来尽量使员工效用最大化，这就意味着针对不同员工的个体偏好、需求来给出薪酬支付的组合方案。本文作者希望能引入关于薪酬支付方式的国内外近期讨论成果，来探讨一种兼顾企业支付能力与员工个体化需要的薪酬支付方式的可行性。 1 企业常见的薪酬支付方式 企业支付的员工薪酬，不单是指员工获得的现金收入。通常而言，它包括员工取得的固定工资、风险收入及福利等三个部分，其中，根据其影响时间的长短，风险收入又可以分为短期现金奖励和长期股票激励。薪酬的三个组成部分对员工有着不同影响，固定工资为员工提供了基本生活保障和心理安全感；风险收入则将员工个人(团队)工作成就与其收入相挂钩，满足员工的个人成就欲望，并在企业与个人风险共担的前提下提高员工收入水平；福利则以服务或递延支付方式实现对员工的长期保障。员工的个体差异会对企业薪酬支付方案产生不同的要求，反过来，员工也会对企业的薪酬做出行为和态度层面的反应。从这个意义上说，企业完全可以在不改变总薪酬预算的情况下，通过合理规划和设计其薪酬支付组合比例，来提高员工吸引力和激励水平。 2 不同付酬方式的员工激励效应 基于心理学和经济学的讨论，人们发现，不同的薪酬支付方式对员工的态度、行为存在不同影响。讨论显示，基本工资与风险收入的比重，会影响员工对工资总收入水平的评价。当基本工资比重过低时，员工感知到的收入风险过大，需要更高的总薪酬水平来补偿其承担的额外风险。同时，高比例的风险收入会挤出风险态度保守、因经济状况不佳而风险承受力较低的员工，而代之以更为自信、敢于冒险的新员工。 在风险收入中，针对绩效奖的讨论均发现，将员工个人绩效(如生产率、事故、出勤等)与物质性奖励挂钩，有助于提高个人绩效表现。Locke 等人的讨论...
