毕业设计（外文翻译）绩效考核的困境摘要本文旨在用绩效考核方法来解决绩效管理的困境。作者们将评估考核的进展历史 ，通过评价考核文献的关键领域的有效性，讨论被考核对象和生产管理的进展中 已被忽略的成功的关键因素。本文旨在探讨绩效考核的目的和方法，以与在考核过程中遇到的种种困难。它还重新评估绩效考核领域理论进展的不足，在重新评估之前脱离心理分析以寻找更重要的方法，来消除认识的主观性和考核推断的偏见。一 前言本文将定义并概述绩效管理和考核，它将 通过评估以何种形式考核绩效，进展不同 绩效模型之间的联系（心理传统，目标管理，动机和进展等）。它将列举绩效管理的进展历史 ，然后使用绩效考核来评估高绩效 策略。它将评估关于测量和评估引起主观性和绩效评估的伦理困境等持续问题。本文将在讨论绩效考核最近的一些趋势之前，探讨企业如何衡量业绩。本章将从目标管理（MBO）角度估绩效考核的历史进展，讨论 绩效管理和评估之间的联系。绩效管理进展中的个人业绩与企业组织相联系，以提高组织承诺的成果的实现性，审慎评估以增加工作满意度。它将进一步讨论文献的跨领域的效率和有效性议题在北美和英国的证据，以评估个人和组织绩效的人力资源开发和考核贡献。二 什么是绩效管理？第一个问题要讨论的是对绩效管理定义的困难。 Armstrong and Barron(1998:8)定义绩效管理为：一种以开发团队的能力表现与个人表现来提高组织成功持续性的战略和综合的办法。2.1 绩效考核评估是充分利用企业组织人力资源的一个关键工具。绩效考核的使用分布广泛，根据 1998 年至 2024 年一个正式的绩效管理系统的报告(Armstrong and Baron, 1998:200)，估量 80-90％的美国组织正在使用，而英国使用比例从 69%增加至 87％。有很少关于在进展考核的证据，而有更多的使用效益。 1998 年至 2024 年从英国特许人事样本 562，发现在英国 506 人使用表现评估，这是还必须强调的是越来越多地使用的表现。在 2024 年 WERS 调查中，在几乎 95％的工作场所强调的关键是基于专业人员和管理人员的绩效的绩效考核反馈。显然，考核已经是不断进展和拓展，已经覆盖很大比例的英国劳动人口和非职业管理以与在私营和公共部门推广使用。2.2 考核目的关键的问题是考核的目的是什么以与在企业实务中怎样才能有效讨论和实践？考核的目的需要被清楚的界定。首先是他们的目的，Randell (1994)强调他们是一个个人业绩与工作行为或...
