第 2 讲 员工的辞退成本 【本讲重点】遣散成本替换成本怠工成本机会成本 遣散成本 1．准备与通知期根据规定，辞退员工时要提前一个月地通知他
假如没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的待通知资金，这是一个基本的过程
但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期，因为假如你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层
2．面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题
一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失
【举例】假如你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：①《劳动法》规定怀孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不能被解雇的；②我国的《计划生育法》没有规定员工因为非法怀孕一定要被解雇，假如这位员工还想继续妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚
经济处罚指的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工的处罚，假如你的公司没有事先规定员工非法生育要受处罚，那么行政处罚就无法执行
假如人力资源部执意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦
只要员工一上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还会造成很坏的社会影响
更严重的后果是还将因这起辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象
所以，作为人力资源的从业人士，一定要有基本的法律概念，这样才能妥善地解决好补偿费问题
对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，人力资源部经理对此一定要考虑周全，否则后患无穷
3．安全风险员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，假如处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危
所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及
