高校老师薪酬设计试析论文 论文关键词:人力资源管理工资制度薪酬管理激励 论文摘要:高校老师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪慧才智，更好地为社会培育人才，本文从高校老师工作的特点入手，分析了老师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育进展需求的高校老师薪酬结构。 一、当前高校老师薪酬结构现状 笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校老师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校老师劳动的独特性，故需进行合理化调整。 二、高校老师岗位劳动特点 (一)岗位要求素养高，有相应的专业特长。高校老师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素养的要求。 〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校老师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般的教学性工作，而更热衷于具有挑战性、制造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校老师更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们同意发现问题，寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视，老师同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (四)劳动具有很高的制造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行制造性思维，并不断形成新的知识成果，在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。 三、高校老师薪酬设计的逻辑基础及原则 任何一种薪酬设计逻辑，都是从其岗位工作特点开始的，也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明，有关高校老师薪酬设计方面的讨论迄今尚未全面和深化。笔者认为，高校老师薪酬设计要从其特别的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托代理理论。该理论认为...
