高校青年老师激励思路与举措 摘要：高校青年老师的激励机制，关系到青年老师群体角色转变与适应的效果，以及其对自身工作的职业认同感和自我实现，现有的激励机制未能充分考虑青年老师这一特点与需求。从组织公平理论视角，强调激励机制中的标准公平、分配公平、程序公平、互动公平，引导青年老师理解公平，长远地看，注重公平的组织文化建设，有利于青年老师的成长和队伍的稳定。 关键词：组织公平；高校青年老师；激励机制 一、大学青年老师：激励机制中亟需重视的成长群体 大学青年老师是指具有高等院校老师资格证书，在拥有硕士及以上学位授予权、以实施全日制本科及以上层次教育为主的普通高等院校内，年龄在 40 周岁以下、专门从事教学与科研工作的专任老师。[1]随着 1999 年高校扩招，高等教育逐步从精英教育过渡到素养普及教育阶段，情势倒逼我国高等院校老师队伍被动调整自身组织结构，大批青年老师入职后经过催熟后迅速地走上了教学和科研的第一线。教育部最新公布的数据显示，2024 年高校青年人数占专任老师总人数的 58.1%，青年老师业已成为高校老师队伍的主体。青年老师普遍学历层次较高，接受了系统的高等教育，科研能力强，对新事物、新信息接受快，对优化老师队伍结构、提高师资队伍整体素养至关重要。同时，“高校青年老师更重视培育学生的能力———无论是实践能力、自主学习能力，还是组织领导能力、沟通协作能力，这与当今社会的‘能力为重’是一致的，也表明青年老师群体具备先进的教育理念”，他们“较认同自由、公正、平等、法治等理念”，“会注重培育学生的公民意识”，“在教学中不避讳谈及社会问题，表述和谈论社会的阴暗面、制度失衡等激进言论”，“注意积极地去影响学生，向学生传递正面价值”，他们对学生的培育也有着积极的影响。[2]在学生培育方面，高校青年老师对于学生的影响，不限于知识传递本身，而是体现了更多的价值分享与情感沟通，作为老师的教育主体与作为学生的教育对象之间，能够良性互动，客观上有利于学生以更好的学习状态投入到学习过程中，从而获得更加广泛的成长。但对于青年老师群体而言，他们中大多是从“校门”到“校门”，处于适应转型阶段，面对沉重的经济和生活压力、繁重的教学科研任务；对人际关系的处理、高校提供的制度环境等问题，常常会觉得力不从心；他们认为“自己处于社会中下层”，难以实现自己的价值。[3]另外，读书时母校与目前工作学校的校园文化之间存在差异，也...
