劳动合同中的经济补偿金、赔偿金和代通知金怎么计算 案例：张 X 于 1994 年 2 月 1 日入职 XX 公司任职，双方签订的劳动合同中约定每月工资为正常工作时间工资 2500 元、职务津贴 1500 元、全勤奖 300 元、伙食补贴 400 元、住房补贴 300 元，加班费依法计算。2009 年 1 月 5 日，XX 公司因其不胜任工作解除与其的劳动合同，张 X 被解除劳动合同前 12 个月的平均应得工资为 5200 元，平均实得工资(即扣除社会保险费、个人所得税等后的)为 4400 元，当地职工月均工资为 1030 元，2008 年12 月请事假 10 天，张 X 当月领取工资 2850 元。那么，张 X 可否同时获得经济补偿金、赔偿金?其经济补偿金、赔偿金和代通知金应怎样计算? 可以说，凡解除或终止劳动合同，HR 人士都会遇到上述经济补偿金、赔偿金和代通知金(以下简称"三金")的计付问题。《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)已实施二年有余， 《中华人民共和国实施条例》(以下简称《条例》)的施行也近二年，但笔者在办案中发现， 相当多的 HR 人士对于经济补偿金的计付规定仍不清楚， 对于经济补偿金与赔偿金的关系处理错误， 对代通知金的理解也并未因《条例》)的新规定而更新，进而导致企业在实际支付中出现应付而不付、不应付而付、少付甚至多付的情况。现根据相关法律规定，结合上述案例，谈谈目前企业在"三金"计付问题上仍然存在的常见错误以及笔者的理解，以厘清在此问题上的相关关系。 一、 经济补偿金 误解一：经济补偿金的支付条件为“用人单位有过错” 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)第 5、6、7、8、9条的规定，解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿金的情形有：双方协商一致解除但动议由用人单位提出;劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作和新安排的工作;劳动者经两次不胜任工作;客观情况发生重大变化致原合同无法履行且不能就变更合同达成一致;经济性裁员等。在司法实践中，如果用人单位依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第 25 条的规定解除劳动合同，而劳动者实际上并不存在该条规定 4 种情形之一的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第 15 条的规定，因用人单位强迫劳动、违约支付劳动报酬或提供劳动条件、克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资以及低于最低工资标准支付工资等情况迫...
